تعاریف زیادی از فرهنگ سازمانی در ادبیات تحقیق و در میان پژوهشگران روانشناسی صنعتی، مدیریت کسبوکار، مهندسی صنایع و مدیران اجرایی وجود دارد. عبارت فرهنگ سازمانی از اوایل دهه 80 میلادی در محافل آکادمیک مورد بحث قرار گرفت و از اواخر دهه 80 و اوایل دهه 90 میلادی، این عبارت بسیار مورد توجه فضای کسب‌وکاری قرار گرفت. این یادداشت مجالی برای پرداختن به این تاریخچه تحقیقی نیست اما شاید بد نباشد در ابتدا تعریفی از فرهنگ سازمانی و اهمیت فرهنگ سازمانی داشته باشیم.
ادگار شین، روانشناس آمریکایی در مقاله معروف خود با عنوان فرهنگ سازمانی، این عبارت را اینگونه معنا می‌کند: «فرهنگ سازمانی مجموعه‌ای است از ارزش‌ها، باورها، تفاهم‌ها و چارچوب‌های تفکر که در بین اعضای سازمان مشترک بوده و از طرف اعضای جدید نیز به‌عنوان روش‌های صحیح انجام کارها و تفکر مورد قبول قرار می‌گیرد».
در شروع فعالیت‌های کسب‌وکاری یک بنگاه اقتصادی، این باورها و ارزش‌های بنیانگذاران سازمان است که بر فضای آن سازمان تاثیر می‌گذارد و این اتفاق در تپسی هم مانند هر سازمان دیگری صدق می‌کند، اما با رشد سازمان در چرخه عمر خود، جرح و تعدیل آن ارزش‌ها و باورها و تلاش برای قاعده‌مند کردن چارچوب فکری بنیانگذاران و بهینه‌سازی و احیانا تغییر برخی از آن ارزش‌ها، پروسه‌ای زمانبر، مداوم و البته چالش‌برانگیز است. یکی از تجربیات باارزش ما در تپسی تلاش برای به‌روزرسانی این فرهنگ سازمانی از دل باورها و ارزش‌های اولیه بوده تا در فضایی مابین بنیانگذاران، مدیران ارشد و بدنه کارشناسی سازمان، چارچوب‌های استانداردی را برای انجام صحیح کارها و تعاملات میان واحدها طراحی کنیم.
در تپسی با تمرکز بر DNA سازمان، ارزش‌های اولیه بنیانگذاران، چشم‌انداز پیش‌رو و نیاز فعلی کسبوکار، به چارچوب اصلی ارزش‌های سازمانی رسیدیم که با تکیه بر آنها در حال تلاش برای رشد افراد و سازمان در مسیری رو به جلو هستیم. بدین ترتیب که با توسعه و توانمندسازی بهترین استعدادها، از طریق راهکارهای هوشمندانه و خلاقانه، به دنبال اثرگذاری معنادار هستیم و در تلاشیم تا هر روز تپسی را به جای بهتری برای کار کردن تبدیل کنیم.
پر واضح است که پیاده‌سازی این مدل با چالش‌های زیادی همراه است اما اتفاقی که به ما در تپسی کمک کرد برای جاری‌سازی این ارزش ها و همسویی تمامی سازمان، به‌کارگیری بدنه سازمان بود و نقشی که تک‌تک افراد در لایه‌های مختلف در تبیین و به‌روزرسانی آن ایفا کردند. به همین ترتیب در دوره‌های مختلف و با توجه به نیازهای متفاوت کسبوکار، تلاش برای پایش مدام Best Practice ها و بومی‌سازی مدل‌های سیستم‌سازی از دل باورها و ارزش‌های در تعامل گسترده با بنیانگذاران و مدیران ارشد و بدنه کارشناسی تپسی، تلاشی ادامه‌دار و پیوسته خواهد بود.
البته خاطر‌نشان می‌کنم که در این فرآیند نقش پر‌رنگ بنیانگذاران و مدیریت عامل بسیار قابل تامل است. در این میان اگر بخواهم بشخصه یکی از ارزش‌های مطلوب و ماندگار و غیرقابل تغییر در تمامی دوره‌های وجودی تپسی را بیان کنم آن «روحیه جنگندگی و تبدیل غیرممکن‌ها به ممکن» است که در ذیل رکن ایجاد اثر معنادار همواره از مدیریت به بدنه سازمان تزریق شده و یکی از نیازهای اولیه فرهنگی برای شروع و رشد در تپسی است. تپسی با کمک این ارزش با هموارسازی مسیرهای پرچالش و سخت، آینده کسب‌وکارها را در اکوسیستم دستخوش تغییرات شگرفی کرده است که از این باب به خود می‌بالیم و همواره این روحیه جنگندگی را سرلوحه تمامی کارها و تلاش‌های فردی و سازمانی خود قرار داده‌ایم تا در مسیر رشد و تعالی، رو به جلو حرکت کنیم.
