حقایقی در مورد فرهنگ هر سازمان وجود دارد که درک آن‌ها در شکل‌گیری هویت آن سازمان یا متغیر زنجیره فرهنگی و ارزش‌های آن سازمان تاثیرگذار است. به عبارتی دیگر، اگر سازمان و مدیران آن نتوانند فرهنگ خود را مدیریت کنند، فرهنگ به اقتضای شرایط، سازمان را مدیریت میکند. برای ما در دیجی کالا مثل خیلی از سازمان‌های دیگر، مجموعه ای از فرضیات، ارزش‌ها و باورها در سطوح مختلف، اغلب تعیین کننده رفتار افراد در سطح سازمان است. اما چیزی که وجه تمایز فرهنگ سازمانی دیجی کالاست، تمرکز بر Identity منحصر به فرد خود است.
جایی که پرسونالیتی سازمان و چگونگی فرایندها و روش‌ها برای حل مسائل تعریف می‌شود و ارتباط بسیار نزدیکی با زنجیره ارزش‌های ما دارد. آن‌جا جایی است که در جریان یک زندگی تجاری، رفتارهای نامطلوب قدیمی‌تر جای خود را به رفتارهای مطلوب جدید می‌دهند.
هنر ما در این سازمان، تمرکز بر شناخت این مطلوبیت و متضاد آن است و در ادامه در یک فرایند اجرایی تبدیل آن‌ها به اکشن های صریح و شهود.
در دنیا، تئوری های مختلفی در این حوزه بیان شده است اما به اعتقاد من، نسخه واحدی برای کپی برداری وجود ندارد و هر سازمان به فراخور خود، هویت فرهنگی خود را می سازد. در تعاریف اکادمیک وقتی صحبت از فرهنگ می‌شود، عمدتا حرف از زنجیره ارزش‌ها و اهداف، قدرت حل مساله و دقت روی دیتا و نحوه رفتار و گفتار به میان می‌آید. اما در اصل فرهنگ در کار مانند آب در تنگ ماهی است. ماهی در آب زندگی می کند و به آن نیاز دارد اما حجم آب را در وهله اول حس نمی‌کند تا زمانی که آب از بین برود یا به دلایلی از کیفیت آن کاسته شود که منتج به پایان زندگی ماهی می‌شود.
از سوی دیگر، به نقل از ادگار شاین فرهنگ استراتژی را به عنوان صبحانه می بلعد. میتوان این تعبیر را داشت که رفتار و عملکرد افراد است که استراتژی را اجرا میکند و چه بسا در سازمان‌هایی با بهترین استراتژی ها با فرهنگ و محیط نامطلوب روبرو هستیم چرا که افراد در آن سازمان همسو با زنجیره فرهنگی عمل نمی‌کنند.
فرهنگ سازمانی دیجی کالا در واقع رفتار و نحوه تعامل سازنده افراد با همدیگر و در قبال جامعه است. حتی در زمانی که توسط دیگران مانیتور و قضاوت نمی‌شود.
ما در گروه دیجی کالا سالانه با تعداد نسبتا زیادی از همکاران جدید روبرو هستیم که هر کدام پیشینه منحصر به خود را دارند و تصور کنید محیط فرهنگ سازمانی دیجی کالا نتواند این تنوع را در خود جای دهد یا با خود همسو کند، چه مشکلات غیرقابل جبرانی پیش خواهد آمد.
برای ما سوال سخت این است که با چه روشی میتوان در سازمانی که رشد سریع با پیشرانه های بسیار متنوع را تجربه میکند، به فرهنگ مطلوب رسید؟ و فرهنگ مطلوب چه آورده ای می‌تواند داشته باشد؟
یکی دیگر از اقداماتی که در جهت شناخت مطلوبیت و اصلاح فرهنگ نامطلوب در محیط کاری میتوان انجام داد، تفکر معکوس در رشد سازمان و هک سیستم در جهت تخریب آن است.
فرض کنید که شما به عنوان یک مهره بیگانه در درون سازمان قصد تخریب آن را داشته باشید، با توجه به شناختی که از سازمان دارید، از کدام منافذ باز و ضدارزش یا به عبارتی نامطلوب فرهنگی وارد میشوید؟ این تمرین کمک بسیار زیادی به ما می کند تا درک بهتری نسبت به نقاط ضعف و قوت سازمان خود داشته باشیم.
همانطور که در ابتدا اشاره کردم، درک و شناخت مطلوبیت و همسوسازی افراد با آن می‌تواند قدم اول باشد. اقدامات بعدی بیشتر از جنس اصلاحات فرایندی، تقویت نقش تکنولوژی، آموزش و اطلاع رسانی هستند.
اما مسلما خروجی این اقدامات تاثیر به سزایی در جذب افراد مستعد، وفاداری، سطح بالای همکاری و استرس کمتر خواهد داشت و نبود آن سطح پایین امنیت، اطلاع رسانی، جزئی نگری و رقابت ناسالم در بین افراد، منفعت شخصی طلبی، شایعات، سطح مشارکت پایین در امور و سطح پایین دیسیپلین کاری را به همراه خواهد داشت.
ارتباط عکس و متن را متوجه نشدم!