فرهنگ سازمانی به ارزش‌ها، نگرش‌ها و شیوه‌های مشترکی اشاره دارد که مشخصه یک سازمان است. این موارد لزوما مکتوب نیست و در سازمان جاری است که نشان‌دهنده «شخصیت» سازمان است و نقش مهمی در رضایت کلی کارمندان شما دارد.
فرهنگ سازمانی بر موفقیت در استخدام نیروی جدید تا حفظ و نگه‌داشت آنها و بالارفتن تعلق سازمانی کارمندان تأثیر می‌گذارد. اغراق نیست اگر بگوییم که سنگ بنای اصلی یک فرهنگ سازمانی قوی وابسته به رویکرد و سبک رهبری آن سازمان است.
ارزش‌های اصلی و فرهنگ یک سازمان با رهبری آن شروع می‌شود و سپس به سبک رهبری تبدیل می‌شود. افراد با این ارزش‌ها و رفتار رهبران هدایت می‌شوند، به گونه‌ای که می‌بایست رویکرد و رفتار هر دو طرف در یک راستا قرار گیرد. هنگامی که رفتار، ارزش‌ها و باورهای یکپارچه قوی ایجاد شد، یک فرهنگ سازمانی قوی پدید می‌آید. رهبران باید پاسدار فرهنگ سازمانی و ارزش‌ها باشند و این امر متقابلا رفتار منسجم بین اعضای سازمان، کاهش تعارضات و ایجاد یک محیط کاری سالم برای کارمندان را تضمین می‌کند.
فرهنگ یک شرکت به طور ارگانیک نمی‌تواند توسعه پیدا کند. فرهنگ ریشه در ارزش‌های روزمره، تعاملات و رفتارهای تجربه‌شده در یک سازمان دارد و این بدان معناست که بدون پایه‌گذاری عمدی اصول خوب، نوع نادرست فرهنگ می‌تواند سریع‌تر از آنچه تصور می‌کنید، ادامه پیدا کند. در این شرایط رهبران می‌توانند ارزش‌های سازمانی را با هدف رشد و توسعه افراد خود تقویت کنند. از ابزارهای آن می‌توان به جلسات دوره‌ای یک به یک، رویکرد باز به گفت و شنود و بازخورد، هدف‌گذاری در راستای توسعه کسب‌و‌کار و فرهنگ و… اشاره کرد. به‌عنوان مثال، بازخوردهای دوره‌ای منظم فرصت بیشتری برای اطمینان از همسویی افراد با اهداف، ارزش‌ها و به‌طور کلی فرهنگ سازمانی فراهم می‌کند. علاوه بر آن به گفته گالوپ، رهبرانی که به صورت هفتگی بازخورد ارائه می‌کنند، کارمندانی دارند که دو سه برابر بیشتر برای انجام کارهای برجسته انگیزه دارند و این همان تاثیر یک فرهنگ قوی سازمانی است.
بعضا در سازمان‌های ایرانی تصویری که از یک فرهنگ سازمانی متعالی در شبکه‌های اجتماعی دیده می‌شود با مفهوم «محیط کاری مفرح» گره خورده است که لزوما این مورد صحیح نیست. اگرچه به نظر می‌رسد که فرهنگ کاری «مفرح» توجه زیادی را به خود جلب می‌کند ولی برگزاری رویدادهای داخلی، امتیازات و امکانات رفاهی همکاران تنها «می‌تواند» یا حتی «نمی‌تواند» بخشی از تصویر واقعی یک فرهنگ سازمان قوی باشد. در عمل تعریف فرآیندهای مناسب، رفتارهای وام‌گرفته‌شده از ارزش‌ها، فرهنگ سازمانی و از همه مهم‌تر سبک و رویکرد حمایتگر رهبری می‌تواند فرهنگ بسیار مثبت و قوی را در سازمان ارتقا دهد.
تعریف درست ارزش‌های سازمانی که به دور از کلی‌گویی و متناسب با اهداف کسب‌و‌کار باشد، بسیار مهم است. نبود تناقض و ابهام در ارزش‌های مطرح‌شده باعث می‌شود که توسط افراد بهتر قابل درک و در تصمیم‌گیری‌های روزانه استفاده شود. به‌طور کلی زمانی می‌توانید فرهنگ یک سازمان را درک کنید که به داستان‌هایی که توسط افرادی که در آنجا کار می‌کنند گوش دهید، داستان‌هایی که حاصل «تجربه و درک» از موارد ذکرشده برای آنها ایجاد شده است.
بحرانی که اوبر را فراگرفت
بحرانی که در سال 2017 برای اوبر پیش آمد، مستقیما مرتبط با فرهنگ سازمانی سمّی آن بود که نشأت گرفته از شخصیت و رویکرد بنیانگذار آن «تراویس کلنیک» بود که می‌توانید با یک جست‌وجوی ساده به کلیت ماجرا پی ببرید، ولی این موضوع چند درس‌آموخته برای دیگر سازمان‌ها داشت: اول اینکه ارزش‌های سازمانی که معمولا نشأت گرفته از رهبران سازمان هستند، می‌بایست معنا و مفهوم داشته باشند.
اوبر بیش از 10 نوع ارزش سازمانی تعریف کرده بود که بعضا متناقض، کلی و نامفهوم بود و در بعضی موارد رفتار تهاجمی برگرفته از شخصیت کلنیک را توجیه می‌کرد و با حمایت ایشان در سازمان تسری می‌داد. مورد دوم بی‌اهمیتی رهبران به داستان‌هایی بود که توسط افرادی که در آنجا کار می‌کردند، بازگویی می‌شد. یکی از این موارد منجر به نوشتن مقاله توسط یکی از مهندسان اوبر شد که در آن افشا کرد که به دلیل آزار جنسی و رفتار ناعادلانه لایه رهبری مجبور به ترک سازمان شده است. 200 پرونده شکایت اداری شامل آزار جنسی و استفاده از قدرت اداری در رفتار با کارمندان به جریان افتاد و این موضوع بیش از پیش به بحران دامن زد. کارمندان در داخل سازمان شنیده نمی‌شدند و پس از اعتراض به بی‌عدالتی‌ها و فرهنگ رایج جنسیت‌زده آن سازمان، اخراج می‌شدند. کلنیک به عنوان رهبر ارشد هیچ واکنشی در راستای بهبود این فرهنگ تعریف نمی‌کرد و همین نکته او را بیش از پیش به سقوط نزدیک می‌کرد. همچنین فرآیندهای جذب، ارتقا، خروج کارمندان مکانیسم‌ها و ابزارهای قدرتمندی برای شکل‌گیری فرهنگ هستند. تعریف درست، اجرای دقیق و غیرسلیقه‌ای و عارضه‌یابی آنها می‌تواند داستان‌های کارمندان را به سمت «تجربه مثبت همکاری» سوق دهد. وقتی به این موضوع با دید انتقادی نگاه نمی‌کنیم، اجازه می‌دهیم که شانس فرهنگ سازمان را تعیین کند.
