​مدل رهبری مبتنی بر مغز و تاثیرگذاری بر دیگران

0

سبک رهبری و مدیریت SCARF دیوید راک در کنار هوش هیجانی می‌تواند به ایجاد تیم‌های سالم و با انگیزه کمک کند.

این روزها تعداد مدیرانی که تیم‌ها را از راه دور هدایت می‌کنند بیشتر و بیشتر می‌شوند. به همین دلیل، یادگیری نحوه ایجاد محیط‌هایی (مجازی و فیزیکی) که هوش هیجانی را بالا می‌برند و از نظر روانشناختی ایمن هستند، بسیار استراتژیک و لازم است. اگرچه رهبران نمی‌توانند هوش هیجانی کارمندان خود را افزایش بدهند. اگر خودشان نتوانند از این ویژگی‌ها در رفتار و تعاملات خود استفاده کنند.

اگر به دنبال راهنمایی هستید، سبک رهبری و مدیریت David Rock’s SCARF را امتحان کنید. دامنه‌های SCARF شامل وضعیت، اطمینان، خودمختاری، مرتبط بودن و انصاف است.

این سبک رهبری و مدیریت مبتنی بر مغز، برای همکاری و تاثیرگذاری بر دیگران عالی بوده و در صورت همراهی با هوش هیجانی، می‌تواند به ایجاد یک فرهنگ سالم و با انگیزه کمک کند.

وضعیت: اهمیت نسبی ما برای دیگران

رهبران خوب می‌توانند این احساس را در دیگران به وجود بیاورند که حضورشان اهمیت دارد. آنها دیگران را تحقیر نکرده و به همه اجازه می‌دهند که احساس راحتی کنند. این نکته در ایجاد محیط‌های روانشناختی ایمن، چه در محیط کار و چه در خانه، مهم است. چنین کاری اجازه می‌دهد تا افراد بدون از دست دادن موقعیت خود، سوال‌هایشان را مطرح کرده، یاد بگیرند، مشارکت کرده و چالش ایجاد کنند. رهبران قادر خواهند بود بدون اینکه اعضای تیم از عواقب منفی نسبت به جایگاه خود واهمه داشته باشند، بازخورد ارائه دهند.

بازخورد باید همواره قابل ارائه باشد و تا بررسی‌های پایان سال به تاخیر نیفتد. بازخورد خود را از راه‌هایی ارائه بدهید که باعث ارتقا وضعیت کارمند شما شود. همچنین، بازخورد باید دارای مقداری عمل متقابل نیز باشد. به عنوان یک رهبر، داشتن عمدی در تقابل با کارمندان نیز به همان اندازه مهم است. این کار به آنها اجازه می‌دهد احساس دیده و شنیده شدن داشته باشند و نشان می‌دهد شما به عنوان مدیر به آنها احترام می‌گذارید.

اطمینان: توانایی ما در پیش بینی آینده

ما در دوره‌ای غیرقابل پیش بینی و با حس عدم اطمینان زندگی می‌کنیم. بنابراین افراد خود را حدس نزنید. این کار به وضوح کمک می‌کند تا شفافیت خوبی میان شما و کارمندان وجود داشته باشد. عدم اطمینان می‌تواند مدار تهدید را در مغز ما ایجاد کرده و باعث افزایش اضطراب و پاسخ جنگ-پرواز-یا-انجماد ما شود. رهبران می‌توانند این تهدید را با داشتن انتظارات کاملا مشخص، تقسیم بینش و اهداف و تقسیم فرآیندهای پیچیده به قطعات قابل هضم، خنثی کنند.

به عنوان مثال، یک رهبر در ارتباط با کارکنان در مورد بازگشت به رویه‌های اداری صریح است. این کار می‌تواند بیانگر آن باشد که شرکت هنوز در مرحله برنامه‌ریزی برای بازگشت کارمندان به دفتر است یا اگر از قبل برنامه مشخصی وجود دارد، نحوه ایجاد طرح با در نظر گرفتن پرسنل بیان شود. رک بودن به کاهش اضطراب و عدم اطمینان در کارکنان کمک می‌کند. این استفاده عالی از هوش هیجانی با پرداختن به صلاحیت مدیریت رابطه است.

خودمختاری: احساس کنترل ما

افراد می‌خواهند که بدون توجه به سن، احساس استقلال و صلاحیت کنند. از این جنبه، مدیریت خرد به شما کمکی نمی‌کند. بلکه فرد را ناامید نیز کرده و می‌تواند احساس بی‌کفایتی یا احساس شکست را در آنها ایجاد کند. ایجاد فضایی که به دیگران اجازه مشارکت، ابتکار عمل و مسئولیت پذیری را بدهد، می‌تواند به تقویت این احساس خودمختاری کمک کند. انجام این کار به افزایش انگیزه ذاتی آنها کمک می‌کند. فقدان خودمختاری، عدم کنترل و عدم اطمینان آنها را تشدید کرده و می‌تواند وضعیت تهدیدی که احساس ترس و عصبانیت ایجاد می‌کند را افزایش دهد. در نتیجه، این کار باعث کاهش خلاقیت و بینش می‌شود که کار با دیگران را برای آنها دشوار می‌کند.

مرتبط بودن: احساس امنیت کنار یکدیگر

وقتی احساس می‌کنیم که با دیگران نقاط مشترکی داریم، بهتر کار می‌کنیم. این نکته می‌تواند به تقویت تعامل و ایجاد روحیه تیمی کمک کند. یک رهبر خوب تلاش خواهد کرد تا با پیدا کردن راه‌هایی برای ایجاد یک رابطه خوب و کاهش «روابط دیگر»، به ایجاد یک محیط امن کمک کنند. از نظر روانشناختی، می‌توانیم هنگام احساس «دیگری بودن» رنج ببریم. رهبران مدرن تلاش می‌کنند تا شنوندگان موثری باشند و با توجه، محیط‌هایی را ایجاد کنند که کارمندان بتوانند با آنها ارتباط برقرار کرده و احساس کنند که متعلق به آنها هستند. یک رهبر می‌تواند در فعالیت‌هایی مانند خوردن ناهار با هم، شرکت در مراسم بیرون از محیط کاری یا کارهای داوطلبانه با هم شرکت کند. آنها همچنین می‌توانند در مورد موضوعات غیر مرتبط با کار مکالمه کرده و راه‌هایی برای گنجاندن شوخ طبعی در تیم خود پیدا کنند.

انصاف: برقراری تعامل میان افراد

رهبران خوب انصاف را مهم دانشته و عمدا آن را در چارچوب سیاست‌ها، رویه‌ها و رفتار خود پیاده می‌کنند. انصاف به عنوان بخشی از حقوق فعالان در تمام محیط‌ها، به طور حرفه‌ای و شخصی مهم است. سازمان‌هایی که بی‌انصافی در میان آنها جا افتاده است، می‌توانند فرهنگ بی‌اعتمادی، تعامل کم و همدلی کمتری ایجاد کنند.

رفتار و تصمیمات خود را به طور کلی تحلیل کنید:

آیا طرفدار انصاف هستید یا استثنا قائل شدن؟

آیا فقط افراد خاصی امتیازاتی دارند و به راحتی نسبت به دیگران ارتقا می‌یابند؟

در این صورت، کارکنانی که دیگران را غیرمنصفانه تصور می‌کنند، همدلی کمتری نسبت به آنها داشته و در برخی موارد در هنگام اعمال مجازات برای تخلفات احتمالی، احساس پاداش برای خود دارند.

در مورد مثال بازگشت به دفتر کار، انصاف نسبت به این تصمیم را به صورت انتقادی تحلیل کنید:

آیا برخی از کارمندان می‌توانند برنامه انعطاف پذیری بیشتری نسبت به بقیه داشته باشند؟

اگر چنین است، چرا؟

اگر دلیل خوبی وجود دارد که یک گروه می‌تواند بیشتر از گروه دیگر از راه دور کار کند، روند برخی از پروژه‌ها و وظایف را در نظر بگیرید. ترجیح یک فرد یا گروه به دیگری می‌تواند بر روحیه، ارتباطات و کارایی تاثیر منفی بگذارد. قبل از هر چیز، این مغز است که به عنوان یک سیستم اجتماعی، محل کار را تجربه می‌کند و رهبران خوب سعی در ایجاد فضاهایی دارند که از نظر روانشناختی ایمن باشند. رهبرانی که تلاش می‌کنند بهترین کار خود را به صورت ایده‌آل انجام دهند، امکان چنین کاری را به دیگران نیز می‌دهند.

نتیجه:

اجازه بدهید این نکته را روشن کنیم که هر یک از ما خودمان یک رهبر هستیم. خواه این عنوان را در سمت شغلی خود داشته باشیم یا نداشته باشیم. با این حال، اگر افراد را مدیریت کنید، آنها از رفتار شما تقلید می‌کنند. شما لحن را تعیین کرده و این لحن، خوب باشد یا بد، آنها همان روش را پیش خواهند گرفت. رهبران خوب می‌خواهند موثر باشند. سبک رهبری و مدیریت SCARF به بهینه‌سازی احساس پاداش و کاهش آستانه تهدید در درون خود و دیگران کمک می‌کند. این کار نه تنها به مدیریت تیم خود بلکه به مدیریت خودتان نیز کمک می‌کند.

منبع:

 

ارسال دیدگاه
امتیاز بدهید

آدرس ایمیل شما منتشر نخواهد شد.