مدیریت تیم فروش یکی از مهم‌ترین و چالشی‌ترین موقعیت‌های شغلی در یک شرکت است و به مجموعه منحصربه‌فردی از مهارت‌ها نیاز دارد. اگر شما هم مانند بیشتر مدیران فروش برای مدیریت مؤثر تیم تجربیات قبلی خود از فروش را مبنا قرار می‌دهید، متأسفانه باید بگوییم با تجهیزات نامناسبی حرفه خود را شروع کرده‌اید. این همان چیزی است که سندروم «ورزشکار ستاره» نام دارد و بیشتر سازمان‌های فروش را به ستوه می‌آورد.
در هر تیم ورزشی، می‌توانیم نمونه‌های برجسته‌ای از ورزشکاران ستاره پیدا کنیم که مربی می‌شوند اما به‌شدت شکست می‌خورند. مهارت‌هایی که از آنها ورزشکارانی بزرگ ساخته‌اند، خودبه‌خود باعث نمی‌شوند به مربی یا مدیر موفق تبدیل شوند؛ برای موفقیت در هر یک از این زمینه‌ها مجموعه مهارت‌های متفاوتی لازم است. این بدان معنی نیست که امکان ندارد ورزشکاری بزرگ به مربی بزرگی تبدیل شود، اما نباید هم فرض کنیم فقط چون بازیکن بزرگی است، حتما این امر اتفاق خواهد افتاد.درادامه توضیح می‌دهیم که سندروم ورزشکار ستاره چگونه در یک سازمان فروش به وقوع می‌پیوندد. فروشنده ستاره از یکنواختی روزمره یک فروشنده صرف‌بودن خسته می‌شود و تمایل پیدا می‌کند که در درون سازمان ارتقا یابد. همزمان، معاون فروش سازمان برای پرکردن موقعیت خالی مدیر فروش تحت‌فشار است. او تصور می‌کند که فروشنده ستاره طبیعتا می‌تواند موفقیت خود در جایگاه فروشنده حرفه‌ای را به افراد تحت مدیریتش منتقل کند. اما تفاوت اینجا‌ست که نتایج کار یک فروشنده ستاره، حاصل عملکرد خود او‌ست درحالی‌که مدیران از طریق عملکرد دیگران به نتایج دست می‌یابند. همان‌طور که در جدول زیر می‌بینید، مهارت‌هایی که فروشنده برای دستیابی به موفقیت انفرادی باید بر آنها تسلط یابد، بسیار متفاوت از مهارت‌هایی است که برای دستیابی به موفقیت از طریق تیم نیاز خواهد بود.
تله زمانی مدیریت فروش
تبدیل‌شدن از فروشنده به مدیر فروش، محدودیت‌های زمانی و چالش‌های کاملا جدیدی به دنبال خواهد داشت.شما به عنوان یک مدیر فروش، روزانه با وظایفی از این دست مواجه خواهید بود:
– تهیه پیش‌بینی‌های فروش برای مدیران سطوح بالاتر
– حضور در جلسات مدیریتی
– حل مسائل مشتری
– رسیدگی به مشکلات کارکنان
– رعایت وظایف اداری و الزامات منابع انسانی
-پاسخ به درخواست‌های فوری مدیریت اجرایی
– رسیدگی به درخواست‌های متعدد دیگری که به اندازه، پیچیدگی و بلوغ سازمان بستگی دارند
اینها وظایف کوچکی نیستند و اغلب منجر به چیزی می‌شوند که «تله زمانی مدیریت فروش» می‌نامیم. تله زمانی گیرکردن بین انجام وظایف فوری (مانند به سرانجام رساندن معاملات و رسیدگی به مسائل مشتری) و همزمان مدیریت، مربیگری و رهبری تیم فروش است. بیشترین شکایتی که از مدیران فروش می‌شنویم این است که وقت کافی ندارند.علت رایج کمبود وقت مدیران فروش این است که هنوز در چارچوب ذهنی یک فروشنده عادی، که بر فعالیت‌های فروش متمرکز است، محصور شده‌اند؛ این طرز فکر مانع از ایجاد نگرش مدیریت فروش می‌شود که بر نحوه کسب بهترین نتایج از طریق تیم فروش تاکید دارد.هرچه بازیگران بهتر باشند، تیم عالی‌تر می‌شود. پس اولین کار شما درک این نکته است که ساختن یک تیم قوی با ایجاد بانک اطلاعاتی عظیمی از متقاضی‌های(فروشندگی) بالقوه و گرفتن تصمیمات استخدامی عاقلانه آغاز می‌شود.
خطرات استخدام بد
هنگام استخدام، به‌راحتی ممکن است دچار چند اشتباه شوید. یک، چون برای پرکردن موقعیت شغلی در اولین فرصت ممکن تحت‌فشار هستید، خیلی سریع استخدام را انجام دهید. دو، برای یافتن مورد مناسب به جای استفاده از فرآیندی سامان‌مند، به غریزه خود تکیه کنید.هر دو این اقدامات اغلب به استخدام‌های بد منجر می‌شوند که خود مشکلات بزرگ‌تری به وجود می‌آورد. نه‌تنها همچنان در حال از دست دادن درآمدی هستید که امیدوار بودید با پرکردن موقعیت شغلی به دست آورید، بلکه حین فرایند یافتن، انتخاب، پذیرش در سازمان و آموزش این فروشنده جدید، هزینه و زمان از دست داده‌اید (از جیب شرکت خود یا شرکتی که در آن کار می‌کنید). استخدام اشتباه حتی می‌تواند به روابط با مشتریان آسیب برساند. برخی مشتریان تغییر مکرر کارکنان را به‌عنوان علامت خطر تلقی می‌کنند و ممکن است به فکر بررسی گزینه‌های رقیب بیفتند. بعضا، ممکن است تغییرات مکرر یا صرفا کار کردن با فروشنده‌ا‌ی که از ارائه استانداردهای خدمات شرکت ناتوان است، مشتری‌ها را سرخورده کند.
تهیه شرح شغل
بسیاری از مدیران فروش برای تصمیمات استخدامی خود از شرح‌های شغلی استفاده می‌کنند (که اغلب از نفر قبلی به آنها رسیده است). شرح شغل، که عموما مسئولیت‌ها و انتظارات مربوط به یک موقعیت شغلی خاص را نشان می‌دهد، مفید است اما فقط تا حدودی. بااین‌حال، ویژگی‌های فردی که قرار است آن مسئولیت‌ها و انتظارات را انجام دهد، در شرح شغل در نظر گرفته نمی‌شوند. برای ارزیابی و گزینش مؤثر متقاضیان، نخست باید با شناسایی ویژگی‌های بهترین کارکنان دست به تهیه شرح شغل بزنید.
ویژگی‌هایی که نباید نادیده گرفته شوند
هر سازمان فروش متفاوت از دیگری است؛ بنابراین، ویژگی‌های موردنظر شما منحصربه‌فرد خواهند بود. بااین‌حال، 5معیار اساسی وجود دارند که می‌توانید در ساختار شرح شغلی خود به کار ببرید. این معیار‌ها همراه با ویژگی‌های مربوطه در زیر فهرست شده‌اند.
۱. تجربه کاری
الف. سابقه شغلی ثابت
ب. تجربه فروش قبلی
پ. سابقه موفقیت
۲. عملکرد قبلی
الف. مسئولیت مستقیم عملکرد
ب. پیگیری سابقه نتایج
پ. ترفیع شغلی
ت. موفقیت در فعالیت‌های غیر‌مرتبط با کار
۳. مهارت‌ها (بیش از 5مورد را انتخاب کنید که برای موفقیت در سازمان فروش شما اهمیت بیشتری دارند)
الف. برقراری ارتباط
ب. هوش تجاری
پ. مشتری‌یابی
ت. ایجاد روابط
ث. برنامه‌ریزی تماس
ج. مهارت‌های پرسشگری (برای شناسایی نیازهای مشتری)
چ. مهارت‌های ارائه مطلب
ح. فائق‌شدن بر شکایات
خ. مذاکره
د. جلب تعهد
۴. خصوصیات فردی (بیش از 3مورد را انتخاب کنید که در موفقیت سازمان فروش شما اهمیت بیشتری دارند)
الف. رقابت‌جو
ب. باانگیزه
پ. دارای نگرش مثبت
ت. انعطاف‌پذیر (توان مدیریت عدم پذیرش)
ث. وجدان کاری قوی
ج. داوری
چ. درستکار
۵. تحصیلات
الف. سطح مطلوبی از تحصیلات رسمی
ب. معدل قابل‌قبول
پ. فعالیت‌های فوق‌برنامه
ت. برنامه‌های آموزشی و تحصیلی دیگر
پیش از شروع فرآیند استخدام، باید شرح شغلی مناسبی تهیه کنید. اگر این مرحله را نگذرانید، به‌احتمال زیاد استخدام را بر اساس غریزه درونی انجام می‌دهید. احساس درونی باعث می‌شود تقریبا در همه موارد، به داوطلبی که به نظرتان دوست‌داشتنی‌تر می‌آید تمایل پیدا کنید. دوست‌داشتنی بودن ویژگی باارزشی است اما تنها عامل پیش‌بینی‌کننده موفقیت در نقش فروش نیست.
فهرست مهارت‌های مطلوب و خصوصیات شخصی
در طول فرآیند استخدام، مدیران فروش باید آگاه باشند که خصوصیاتی که به‌عنوان مهارت تعریف می‌شوند، قابل‌آموزش باشند، درحالی‌که خصوصیاتی که تحت عنوان ویژگی‌های فردی می‌شناسیم اینگونه نیستند. هنگام ارزیابی متقاضیان این تمایز را در نظر داشته باشید؛ مثلا، فردی که انعطاف‌پذیر است و وجدان کاری قوی دارد، ممکن است از کسی که انعطاف‌پذیر نیست اما در مهارت‌های موردنظر شایستگی دارد، پتانسیل بیشتری داشته باشد.تنظیم شرح شغل دو مزیت دارد؛ یک، به شما امکان می‌دهد متقاضیان را نسبت به یکدیگر بهتر ارزیابی کنید. دو، به شما امکان می‌دهد کل فرآیند استخدام را، مخصوصا در مراحل آخر، آگاهانه و به‌طور اثربخش مدیریت کنید. تقریبا در تمامی موارد، مدیران فروش مجبور خواهند بود پیش از ارائه پیشنهاد کار، متقاضیان را جهت بررسی پیش مدیر خود و یا منابع انسانی بفرستند. اگر شما به وظیفه خود در تهیه معیارهای انتخاب عمل کنید، تیم منابع انسانی نیز دید بهتری از نحوه محدودکردن انتخاب‌ها و نحوه ارزیابی هر متقاضی توسط شما پیدا خواهد کرد.توجه داشته باشید که بهترین متقاضی‌ها بسیاری از ویژگی‌های موردنظر را دارند اما به‌ندرت کسی پیدا می‌شود که همه آنها را با هم داشته باشد. حتی اگر فکر می‌کنید همین حالا هم می‌دانید فروشندگان برتر شما چه ویژگی‌هایی دارند، باز هم این مرحله مهم را از قلم نیندازید زیرا شناسایی این ویژگی‌ها در شرح شغل به شما کمک خواهد کرد رزومه‌ها را گزینش کرده و مصاحبه‌های موفقیت‌آمیزی انجام دهید.
