-
آیا بزرگترين مشكل اكوسيستم استارتاپي، بحران منابع انسانی است؟
شايد اين سوال را كسي كه در رأس يك كسب‌و‌كار فعاليت مي‌كند و به همه مشكلات كاملا اشراف دارد، بهتر بتواند پاسخ بدهد، ولي از زاويه و منظر منابع انسانی، بحران منابع انسانی درحال حاضر جزو 3 بحران اول يك شركت مي‌تواند باشد. مخصوصا در شركت‌هايي كه در اكوسيستم فناوري و استارتاپي در حال فعاليت هستند.
مي‌توانم شرايط فعلي را به خشكسالي منابع انسانی تشبيه كنم كه بسيار بحران جدي‌اي است و من باور دارم كه هنوز ابعاد و تاثير آن به‌درستي درك نشده و در آينده خيلي بيشتر ابعاد اين بحران مشخص خواهد شد؛ چيزي شبيه بحران بي‌آبي. پيش‌بيني مي‌كنم كه به‌زودي فصل بحران را تجربه مي‌كنيم و اميدوارم بتوانيم پيش از اينكه دير شود، راه چاره‌اي انديشيده شود.
-
چرا بحران منابع انسانی اتفاق افتاده است؟ چه دلايل و عواملي دارد؟
جواب‌دادن به اينكه چه دلايلي براي اين بحران وجود دارد، نياز به نگاه ملي و كلان به اين مسئله دارد و اينگونه مسائل بايد ريشه‌اي و دقيق بررسي شود كه البته حل‌كردن بخش بزرگي از اين مسائل در اختيار ما نيست و ما مي‌توانيم به اندازه خودمان و توان خودمان در حل بحران منابع انسانی نقش داشته باشيم؛ يعني ما به‌تنهايي نمي‌توانيم اين مشكل را حل كنيم و نياز به حمايت و برنامه كلان ملي داريم. شايد راه‌حل‌هاي كلاني باشد كه مسئولان دولتي و حكومتي بايد بيشتر به آنها بپردازند كه مطمئنا در جريان عمق اين ماجرا هستند و همينطور در حال تدوين برنامه‌هاي عملياتي براي حل بحران منابع انسانی.
نگراني‌هايي كه افراد دارند، چه به عنوان نيروي متخصص و چه به عنوان نيروهايي كه در حال كسب تخصص هستند، نگراني‌هايي از جنس حال و آينده است. اين موضوع بايد با سرعت بيشتر به صورت ريشه‌اي توسط نهادهاي مربوطه بررسي شود تا بتوانند مشكل را حل كنند.
اگر بخواهيم اين موضوع را دقيق‌تر بررسي كنيم، مي‌توانيم به موضوع مهاجرت بپردازيم، نيروهاي متخصص بسيار خوب ما در حال مهاجرت هستند و جايگزين‌كردن نيروهاي متخصصي كه سال‌ها دانش و تجربه به دست آوردند و سال‌ها تلاش كردند و دانش بسيار خوبي دارند، بسيار كار سختي خواهد بود.
اينها نه‌تنها افرادي هستند كه مي‌توانند بازي را در كسب‌و‌كارها تغيير دهند، بلكه كساني هستند كه به خاطر توانايي و تخصصي كه دارند، چرخ اقتصاد را به چرخش در‌مي‌آورند. بله، اين افراد الگوي خيلي از كساني خواهند بود كه در آينده مي‌توانند جا پاي آنها بگذارند، از آنها ياد بگيرند و مهاجرت اين فرصت را از آنها خواهد گرفت.
-
پس مسئله اين است كه در آينده چرخ اقتصاد بدون اين افراد چطور و با چه كيفيتي خواهد چرخيد؟
نبود اين افراد در كيفيت كسب‌و‌كارها و همچنين در توسعه كسب‌و‌كارها و به وجود آمدن كسب‌و‌كارهاي جديد موثر خواهد بود و از نبود نيروهاي متخصص و با‌تجربه‌اي كه در حال حاضر در بازار كار هستند، فضاي كسب‌و‌كار متاثر خواهد شد. شايد به‌نظر برسد كه حل اين مسئله به هر حال كار سختي باشد ولي تا جايي كه ميشود بايد تلاش كرد كه بحران منابع انسانی را از همين حالا و با ارائه راه‌حل‌هاي عقلاني حل كرد به صورتي كه افراد به طور منطقي متقاعد شوند كه ميشود در ايران بود و ميشود در كشور، آينده را ساخت و ادامه داد و آينده شفاف و روشني را متصور شد.
-
دوره دوركاري براي اسنپ چه مشكلاتي به وجود آورد؟
الان 2سال است كه دوركار هستيم و جزو اولين شركت‌هايي بوديم كه به صورت كامل دوركار شديم. به محض شروع‌شدن پاندمي 95درصد شركت به صورت كامل دوركار شد. بهتر است فقط از مشكلات آن نگوييم. دوركاري مثل هر چيز ديگري هم خوبي‌هايي داشت و هم نقاط ضعف. اما در كل اگر بخواهم بگويم، دوركاري براي ما يك تغيير و تجربه مثبت بود. زماني كه تيم‌ها دوركار شدند، دچار افت عملكرد نشديم، به واسطه زيرساخت‌هايي كه تا حدودي آماده بود و توانستيم خيلي سريع زيرساخت‌هاي مورد نياز را آماده كنيم. عملكردها افت نكرد بلكه بهتر شد. در خيلي از بخش‌ها رشد داشتيم، ركورد‌هاي جديدي به دست آورديم و توانستيم كسب‌وكارمان را بسيار توسعه دهيم.
در شرايط بحران كرونا و درگيري افراد با شيوع كرونا تلاش كرديم از لحاظ سلامت جسم و روان اين آرامش را به اسنپي‌ها بدهيم كه احتمال ابتلاي آنها به واسطه نبودن در فضاي كاري كه ريسك گرفتن كرونا بالا بود، خيلي كمتر بشود و اين آرامش را به آنها داديم.
اعتماد كرديم و پاسخ اين اعتماد را به صورت متقابل گرفتيم و اين اعتماد دو‌طرفه باعث شد كه بتوانيم عملكرد خوبي داشته باشيم و نتيجه بسيار خوبي بگيريم. از مشكلاتي كه با آن مواجه شديم هم اگر بخواهم بگويم، ايزوله‌شدن افراد در يك فضاي كوچك كه همان خانه بود و دور بودن از همكاران و احساس تنهايي بود. ما سعي كرديم براي آنها هم راه‌حل‌هايي پيدا كنيم ولي ايزوله‌شدن آدم‌ها بزرگترين مشكل در اولين قدم‌هاي دوركاري بود. بحث ارتباطات داخلي كه بايد منطبق با شرايط دوركاري شكل مي‌گرفت كه در ابتدا به خاطر جديد‌بودن اين نوع روش كار به‌وجود آمده بود، كمي زمان برد ولي توانستيم به سرعت با شرايط جديد منطبق شويم. همينطور منطبق‌كردن تمام فرآيندها با شرايط جديد يكي ديگر از چالش‌ها بود كه به مرور زمان و به كمك تمام قسمت‌هاي سازمان و همه اسنپي‌ها انجام شد.
-
با گذشت زمان چه تغييري مي‌خواهيد در اين موضوع بدهيد؟
تا وقتي كه اوضاع شيوع كرونا مي‌تواند خطرناك باشد، تلاش مي‌كنيم كه اين دوركاري را ادامه بدهيم. منتها به محض اينكه شرايط بهتر شود، طوري كه حس كنيم مي‌توانيم بدون نگراني به دفاتر برگرديم يا حداقل با نگراني خيلي كم و با رعايت دقيق پروتكل كارمان را در دفاتر انجام دهيم، به احتمال خيلي زياد به حالت تركيبي يا هيبريد روي خواهيم آورد. واقعيت اين است كه ديگر نمي‌شود دوركاري را از مدل‌هاي كاري حذف كرد. وقتي كه تجربه، يك تجربه مثبت از هر دو طرف باشد، هم از سمت كارفرما و هم از سمت افرادي كه در آن سازمان كار مي‌كنند.
واقعيت اين است كه شيريني دوركاري تجربه شده و براي همين نمي‌‌توان آن را به اين سادگي‌ها حذف كرد و به عبارتي اين روش كاري به مزيت رقابتي بين شركت‌ها تبديل شده است؛ يعني شركتي كه احيانا شرايط دوركاري داشته باشد، مي‌تواند خيلي جذاب‌تر باشد نسبت به شركتي كه اين شرايط را ندارد و در تصميم‌گيري افرادي كه مي‌خواهند در چه شركتي كار كنند، تاثير مستقيم دارد.
با توجه به بحران منابع انسانی كه به آن اشاره كرديم و همينطور رقابت شديدي كه براي جذب نيروي كار متخصص در بازار وجود دارد، بايد سعي كنيم مزيت‌هاي رقابتي خود را حفظ كنيم و بهبود دهيم.
-
در دستمزدها حبابي به وجود آمده و شركت‌ها از جمله خود شما باعث مي‌شويد كه شركت‌هاي كوچك و متوسط ديگر نتوانند كسي را كه مي‌خواهند، جذب كنند. چقدر اين موضوع را قبول داريد؟
در مورد حباب اگر بخواهم بگويم، تعريف حباب يك چيز غيرواقعي است كه بعد از مدتي خواهد تركيد. ولي اتفاقي كه در حال حاضر در حال افتادن است، به نظر من حباب نيست. در حال حاضر عرضه و تقاضاست كه ارزش نيروي كار را تعيين مي‌كند. به دليل تعداد نيروي كار متخصص و همچنين به خاطر افزايش تعداد كسب‌و‌كارها و استارتاپ ها اين تقاضا نسبت به عرضه بيشتر است و منجر به اين ميشود كه حقوق و دستمزد افرادي كه نيروي كار متخصص هستند، بالاتر برود. ولي اميدوارم كه در آينده به خاطر اميدي كه در حال حاضر نيز داريم و اتفاقاتي كه در شرف افتادن است، منجر شود به اينكه كمي از لحاظ اقتصادي بتوانيم اوضاع بهتري نسبت به شرايط فعلي را تجربه كنيم و براي كسب‌و‌كارها جذب نيرو آسان‌تر شود و نگراني‌هاي اقتصادي نيز كمي كمتر شود. درنهايت دليل افزايش دستمزد، ميزان عرضه و تقاضا در بخش نيروي كار است.
-
مهم‌ترين دلايل خروج نيروها از شركت‌ها چيست؟
در مورد اسنپ اگر بخواهم بگويم، خب نرخ خروج ما پايين است.
مشكل اصلي ما مهاجرت است و نرخ خروج به شركت‌هاي داخلي بسيار پايين است. همانطور كه اشاره كردم از عوامل اصلي مهاجرت كه منجر به خروج از سازمان ميشود، مي‌توان چشم‌انداز غير‌شفاف اقتصادي در داخل كشور و همچنين دغدغه‌هاي ديگر را بيان كرد.
-
مي‌خواهم در مورد سهم زنان از شما بپرسم، اين بالانس در سطح جهاني در حال اتفاق افتادن است و مي‌خواهم بدانم شما به اين موضوع توجه داريد؟
ما در اسنپ باور داريم كه نبايد جنسيت در انتخاب‌هايمان تاثير داشته باشد و آگاهانه براي اين موضوع تلاش مي‌كنيم. شايستگي و تخصص افراد تعيين‌كننده اين است كه چه كسي موقعيت شغلي را به دست خواهد آورد. در اسنپ مديران و همكاران خانم در بسياري از موقعيت‌ها در حال فعاليت هستند و نقش بسيار مهمي در موفقيت‌هاي اسنپ داشته‌اند. در يك جمله در اسنپ شايستگي افراد، حرف اول و آخر را مي‌زند.
-
از اين شايستگي و معيار قرار ندادن فاكتورهاي ديگر، آيا بين مدرك تحصيلي و تجربه ترجيحي داريد؟ كدام را بيشتر ترجيح مي‌دهيد؟
سوال بسيار خوبي بود. همانطور كه اشاره كردم، تخصص هميشه حرف اول را مي‌زند؛ يعني اينكه يك فرد شايستگي‌هاي مورد نياز براي احراز يك شغل را داشته باشد. دانشگاه به طور قطع به عنوان اصلي‌ترين مسير شناخته‌شده براي آموزش و يادگيري است، ولي ما هيچ‌وقت نبايد از اين موضوع غافل شويم كه با توسعه تكنولوژي و با دسترسي وسيع افراد به منابع اطلاعاتي، دانشگاه ديگر تنها مسير نيست، همانطور كه اشاره كردم، ما هم از اين موضوع كاملا آگاه هستيم و اين موضوع را در جذب نيروهاي متخصص در نظر مي‌گيريم، البته موضوع ديگري كه بايد در مورد دانشگاه در نظر گرفت، رشد اجتماعي افراد در فضاي دانشگاه است كه اين موضوع نيز مهم است.
-
در ادامه همين سوال مي‌خواهم بدانم كه مهم‌ترين كانال‌هاي شناسايي نيروي كار در اسنپ چيست؟
اگر بخواهم مهم‌ترين آن را به شما بگويم، طرح ريفرال يا معرفي دوستان است. اين طرح معرفي افراد به وسيله كساني كه در حال حاضر در شركت ما هستند و با ما همكاري مي‌كنند، شكل مي‌گيرد. كانديداهايي كه توسط همكاران ما معرفي مي‌‌‌شوند هم از لحاظ فرهنگي و هم از لحاظ شايستگي‌ها كانديداهاي دقيق‌‌تري هستند و ما ورودي‌هاي بسيار خوبي هميشه از اين طريق داشته‌ايم و هميشه در حال ترويج اين روش جذب هستيم. بعد از اين روش، شبكه حرفه‌اي اجتماعي لينكدين و سايت‌هاي استخدامي از مهم‌ترين كانال‌هاي جذب است.
روش ديگري كه در حال حاضر روي آن متمركز هستيم، استخدام كارآموز است كه مي‌توانيم افرادي كه تجربه كاري ندارند يا تجربه كمي دارند را استخدام كرده و در يك برنامه مشخص تمامي آموزش‌هاي لازم به آنها داده خواهد شد و آنها را آماده مي‌كنيم براي داشتن مسئوليت‌هاي بيشتر در آينده.
-
جذب نيرو در كدام قسمت‌ها سخت‌تر است و در واقع در كدام قسمت‌ها اشتباه بيشتري در جذب نيرو داشتيد؟
اول اينكه من صادقانه بگويم كه جذب نيرو در حال حاضر در تمامي قسمت‌هاي كاري، تمامي تيم‌ها بسيار سخت است و در حال حاضر جذب نيروهاي فني واحد تكنولوژي پر‌چالش‌ترين آنهاست، تقاضاي جهاني براي آنها زياد است و مهاجرت آنها بيشتر و آسان‌تر است كه اين موارد چالش‌هاي جذب را براي اين دسته شغلي بيشتر مي‌كند.
-
يك شوخي كه بين كارمندان وجود دارد، اين است كه هر جا مي‌رويد، براي مصاحبه از شما مي‌پرسند 5 سال ديگر خود را كجا مي‌بينيد؟ آيا شما هم اين سوال را مي‌پرسيد؟
معني اين سوال در اصل اين نيست كه متوجه بشويم اين شخص پيش ما و در شركت ما خواهد بود در آينده يا خير؟ هدف اصلي اين سوال اين است كه آيا افراد براي آينده خود چشم‌اندازي دارند؟ منظور اصلي اين سوال اين است كه آيا براي آينده و رشد خودتان برنامه‌ريزي مشخصي داريد، ولي اين سوال به‌تنهايي كافي نيست. بايد پشت آن يك سوال ديگر باشد، ممكن است افراد بگويند كه بله برنامه من اين است كه بهترين برنامه‌نويس در ايران باشم. سوال بعدي بايد اين باشد كه براي اين هدف چه كاري كرده‌ايد و چه برنامه‌اي در آينده براي رسيدن به آن داريد. اگر كسي براي اينكه صرفا شما را تحت تاثير قرار دهد، بخواهد اين سوال را جواب دهد و بگوید مي‌خواهم بهترين باشم، مي‌توان با پرسش «چه كاري براي اين هدف كرده‌اي»، به عمق عزم افراد براي رسيدن به اين هدف رسيد.
-
تمركز نيروهاي اسنپ محدود به پايتخت ميشود؟ برنامه‌اي براي تمركز‌زدايي داريد؟
اول اينكه بحث تمركز زدايي يك موضوع كلان و ملي است كه بايد روي آن كار شود و بتوانيم از پايتخت تمركز زدايي كنيم.
قبل از شيوع اگر از اکثر شركت‌ها در مورد دوركاري سوالي مي‌شد، شركت‌ها نسبت به آن خوشبين نبودند، ولي در حال حاضر اين موضوع و اين روش كار يك موضوع عادي تلقي ميشود؛ يعني افراد مي‌توانند در يكي از دورترين شهرها نسبت به دفتر مركزي به‌راحتي فعاليت كنند و لازمه اين موضوع تنها داشتن دسترسي به اينترنت است و شروع پاندمي و دوركاري خيلي به اين موضوع كمك كرد. ما در حال حاضر حتي مهاجرت معکوس داخلي از تهران به شهرهاي ديگر را داريم تجربه مي‌كنيم. افراد در شهرهاي ديگر و در حال فعاليت هستند.
از جذابيت مهاجرت داخلي به شهرهاي ديگر امكان بودن در كنار خانواده‌ها، آب و هواي بهتر در بعضي شهرهاي ديگر و همچنين هزينه پايين‌تر زندگي در بعضي شهر‌هاست و در نهايت اين مهاجرت‌هاي داخلي به خاطر ايجاد شرايط مناسب‌تر و بالاتر رفتن كيفيت زندگي قطعا عملكرد نيز بهتر خواهد شد. ما در حال حاضر بدون در نظر گرفتن شهر و محل زندگي افراد كانديداها را بررسي مي‌كنيم و البته مجدد اين موضوع يك فرصت براي همه شركت‌ها خواهد بود به‌خاطر دسترسي بيشتر به نيروهاي كار در شهرهاي ديگر.
-
چقدر پيش مي‌آيد كه با يك نيرو خداحافظي كنيد و او را كنار بگذاريد؟ آيا پروتكل خاصي براي اين كار داريد؟
خداحافظي‌كردن در سازمان‌ها ناگزير است؛ يعني اگر بهترين فرآيند جذب نيرو را هم داشته باشيد و همچنين تمامي فرايند‌ها به بهترين شكل تدوين شده باشند، سازمان‌ها حتما خداحافظي با افراد را تجربه خواهند كرد، عوامل عملكردي، رفتاري/ اخلاقي از شايع‌ترين دلايل خداحافظي و قطع همكاري است.
ما نيز دوره‌هاي ارزيابي عملكرد داريم كه به طور منظم انجام ميشود و در انتهاي دوره ارزيابي عملكرد، افراد بازخورد عملكرد خود را دريافت مي‌كنند و در صورتي كه عملكرد شخصي نياز به بهبود داشته باشد، به افراد بازخورد داده خواهد شد و برنامه توسعه شخصي تعريف ميشود و فرصت بهبود عملكرد داده خواهد شد و اگر شخصي نتواند بعد از دوره مشخصی عملكرد خود را بهبود دهد، در كميته‌اي وضعيت بررسي خواهد شد و تصميم‌گيري صورت خواهد گرفت.
مطلب پیشنهادی: از کجا بفهمیم کارمند دورکار قصد استعفا دارد؟
