خشکسالی منابع انسانی در راه است

گفتگو با علی قاسمخانی، معاون منابع انسانی اسنپ

0

علی قاسم‌خانی هستم، معاون منابع انسانی شرکت اسنپ، کارشناسی ارشد رشته مدیریت اجرایی. ۶سال است که افتخار همکاری با اسنپ را دارم. یک سال بعد از شروع به فعالیت اسنپ، وارد این تیم فوق‌العاده شدم و بودن در این تیم بی‌نظیر فرصت خوبی بود برای تجربه‌کردن چالش‌های جذاب و طی‌کردن یک مسیر پر پیچ و خم و پر از هیجان. 

  • آیا بزرگترین مشکل اکوسیستم استارتاپی، بحران منابع انسانی است؟

شاید این سوال را کسی که در رأس یک کسبوکار فعالیت میکند و به همه مشکلات کاملا اشراف دارد، بهتر بتواند پاسخ بدهد، ولی از زاویه و منظر منابع انسانی، بحران منابع انسانی درحال حاضر جزو ۳ بحران اول یک شرکت میتواند باشد. مخصوصا در شرکتهایی که در اکوسیستم فناوری و استارتاپی در حال فعالیت هستند

میتوانم شرایط فعلی را به خشکسالی منابع انسانی تشبیه کنم که بسیار بحران جدیای است و من باور دارم که هنوز ابعاد و تاثیر آن بهدرستی درک نشده و در آینده خیلی بیشتر ابعاد این بحران مشخص خواهد شد؛ چیزی شبیه بحران بیآبی. پیشبینی میکنم که بهزودی فصل بحران را تجربه میکنیم و امیدوارم بتوانیم پیش از اینکه دیر شود، راه چارهای اندیشیده شود

  • چرا بحران منابع انسانی اتفاق افتاده است؟ چه دلایل و عواملی دارد؟

جوابدادن به اینکه چه دلایلی برای این بحران وجود دارد، نیاز به نگاه ملی و کلان به این مسئله دارد و اینگونه مسائل باید ریشهای و دقیق بررسی شود که البته حلکردن بخش بزرگی از این مسائل در اختیار ما نیست و ما میتوانیم به اندازه خودمان و توان خودمان در حل بحران منابع انسانی نقش داشته باشیم؛ یعنی ما بهتنهایی نمیتوانیم این مشکل را حل کنیم و نیاز به حمایت و برنامه کلان ملی داریم. شاید راهحلهای کلانی باشد که مسئولان دولتی و حکومتی باید بیشتر به آنها بپردازند که مطمئنا در جریان عمق این ماجرا هستند و همینطوردر حال تدوین برنامههای عملیاتی برای حل بحران منابع انسانی.

نگرانیهایی که افراد دارند، چه به عنوان نیروی متخصص و چه به عنوان نیروهایی که در حال کسب تخصص هستند، نگرانیهایی از جنس حال و آینده است. این موضوع باید با سرعت بیشتر به صورت ریشهای توسط نهادهای مربوطه بررسی شود تا بتوانند مشکل را حل کنند.

 اگر بخواهیم این موضوع را دقیقتر بررسی کنیم، میتوانیم به موضوع مهاجرت بپردازیم، نیروهای متخصص بسیار خوب ما در  حال مهاجرت هستند و جایگزینکردن نیروهای متخصصی که سالها دانش و تجربه به دست آوردند و سالها تلاش کردند و دانش بسیار خوبی دارند، بسیار کار سختی خواهد بود

اینها نهتنها افرادی هستند که میتوانند بازی را در کسبوکارها تغییر دهند، بلکه کسانی هستند که به خاطر توانایی و تخصصی که دارند، چرخ اقتصاد را به چرخش درمیآورند. بله، این افراد الگوی خیلی از کسانی خواهند بود که در آینده میتوانند جا پای آنها بگذارند، از آنها یاد بگیرند و مهاجرت این فرصت را از آنها خواهد گرفت

  •   پس مسئله این است که در آینده چرخ اقتصاد بدون این افراد چطور و با چه کیفیتی خواهد چرخید؟

نبود این افراد در کیفیت کسبوکارها و همچنین در توسعه کسبوکارها و به وجود آمدن کسبوکارهای جدید موثر خواهد بود و از نبود نیروهای متخصص و باتجربهای که در حال حاضر در بازار کار هستند،  فضای کسبوکار متاثر خواهد شد. شاید بهنظر برسد که حل این مسئله به هر حال کار سختی باشد ولی تا جایی که میشود باید تلاش کرد که بحران منابع انسانی را از همین حالا و با ارائه راهحلهای عقلانی حل کرد به صورتی که افراد به طور منطقی متقاعد شوند که میشود در ایران بود و میشود در کشور، آینده را ساخت و ادامه داد و آینده شفاف و روشنی را متصور شد.

  •   دوره دورکاری برای اسنپ چه مشکلاتی به وجود آورد؟ 

الان ۲سالاست که دورکار هستیم و جزو اولین شرکتهایی بودیم که به صورت کامل دورکار شدیم. به محض شروعشدن پاندمی ۹۵‌درصد شرکت به صورت کامل دورکار شد. بهتر است فقط از مشکلات آن نگوییم. دورکاری مثل هر چیز دیگری هم خوبیهایی داشت و هم نقاط ضعف. اما در کل اگر بخواهم بگویم، دورکاری برای ما یک تغییر و تجربه مثبت بود. زمانی که تیمها دورکار شدند، دچار افت عملکرد نشدیم، به واسطه زیرساختهایی که تا حدودی آماده بود و توانستیم خیلی سریع زیرساختهای مورد نیاز را آماده کنیم. عملکردها افت نکرد بلکه بهتر شد. در خیلی از بخشها رشد داشتیم، رکوردهای جدیدی به دست آوردیم و توانستیم کسبوکارمان را بسیار توسعه دهیم

در شرایط بحران کرونا و درگیری افراد با شیوع کرونا تلاش کردیم از لحاظ سلامت جسم و روان این آرامش را به اسنپیها بدهیم که احتمال ابتلای آنها به واسطه نبودن در فضای کاری که ریسک گرفتن کرونا بالا بود، خیلی کمتر بشود و این آرامش را به آنها دادیم

اعتماد کردیم و پاسخ این اعتماد را به صورت متقابل گرفتیم و این اعتماد دوطرفه باعث شد که بتوانیم عملکرد خوبی داشته باشیم و نتیجه بسیار خوبی بگیریم. از مشکلاتی که با آن مواجه شدیم هم اگر بخواهم بگویم، ایزولهشدن افراد در یک فضای کوچک که همان خانه بود و دور بودن از همکاران و احساس تنهاییبود. ما سعی کردیم برای آنها هم راهحلهایی پیدا کنیم ولی ایزولهشدن آدمها بزرگترین مشکل در اولین قدمهای دورکاری بود. بحث ارتباطات داخلی که باید منطبق  با شرایط دورکاری شکل میگرفت که در ابتدا به خاطر جدیدبودن این نوع روش کار بهوجود آمده بود، کمی زمان برد ولی توانستیم به سرعت با شرایط جدید منطبق شویم. همینطور منطبقکردن تمام فرآیندها با شرایط جدید یکی دیگر از چالشها بود که به مرور زمان و به کمک تمام قسمتهای سازمان و همه اسنپیها انجام شد.

  •   با گذشت زمان چه تغییری میخواهید در این موضوع بدهید؟

تا وقتی که اوضاع شیوع کرونا میتواند خطرناک باشد، تلاش میکنیم که این دورکاری را ادامه بدهیم. منتها به محض اینکه شرایط بهتر شود، طوری که حس کنیم میتوانیم بدون نگرانی به دفاتر برگردیم یا حداقل با نگرانی خیلی کم و با رعایت دقیق پروتکل کارمان را در دفاتر انجام دهیم، به احتمال خیلی زیاد به حالت ترکیبی یا هیبرید روی خواهیم آورد. واقعیت این است که دیگر نمیشود دورکاری را از مدلهای کاری حذف کرد. وقتی که تجربه، یک تجربه مثبت از هر دو طرف باشد، هم از سمت کارفرما و هم از سمت افرادی که در آن سازمان کار میکنند

واقعیت این است که شیرینی دورکاری تجربه شده و برای همین نمی‌‌توان آن را به این سادگیها حذف کرد و به عبارتی این روش کاری به مزیت رقابتی بین شرکتها تبدیل شده است؛ یعنی شرکتی که احیانا شرایط دورکاری داشته باشد، میتواند خیلی جذابتر باشد نسبت به شرکتی که این شرایط را ندارد و در تصمیمگیری افرادی که میخواهند در چه شرکتی کار کنند، تاثیر مستقیم دارد

با توجه به بحران منابع انسانی که به آن اشاره کردیم و همینطور رقابت شدیدی که برای جذب نیروی کار متخصص در بازار وجود دارد، باید سعی کنیم مزیتهای رقابتی خود را حفظ کنیم و بهبود دهیم.

  • در دستمزدها حبابی به وجود آمده و شرکتها از جمله خود شما باعث میشوید که شرکتهای کوچک و متوسط دیگر نتوانند کسی را که میخواهند، جذب کنند. چقدر این موضوع را قبول دارید؟ 

در مورد حباب اگر بخواهم بگویم، تعریف حباب یک چیز غیرواقعی است که بعد ازمدتی خواهد ترکید. ولی اتفاقی که در حال حاضر درحال افتادن است، به نظر من حباب نیست. ‌در حال حاضر عرضه و تقاضاست که ارزش نیروی کار را تعیین میکند. به دلیل تعداد نیروی کار متخصص و همچنین به خاطر افزایش تعداد کسبوکارها و استارتاپ‌ها این تقاضا نسبت به عرضه بیشتر است و منجر به این میشود که حقوق و دستمزد افرادی که نیروی کار متخصص هستند، بالاتر برود. ولی امیدوارم که در آینده به خاطر امیدی که در حال حاضر نیز داریم و اتفاقاتی که در شرف افتادن است، منجر شود به اینکه کمی از لحاظ اقتصادی بتوانیم اوضاع بهتری نسبت به شرایط فعلی را تجربه کنیم و برای کسبوکارها جذب نیرو آسانتر شود و نگرانیهای اقتصادی نیز کمی کمتر شود.‌ درنهایت دلیل افزایش دستمزد، میزان عرضه و تقاضا در بخش نیروی کار است.

  •   مهمترین دلایل خروج نیروها از شرکتها چیست؟

در مورد اسنپ اگر بخواهم بگویم، خب نرخ خروج ما پایین است

مشکل اصلی ما مهاجرت است و نرخ خروج به شرکتهای داخلی بسیار پایین است. همانطور که اشاره کردم از عوامل اصلی مهاجرت که منجر به خروج از سازمان میشود، میتوان چشمانداز غیرشفاف اقتصادی در داخل کشور و همچنین دغدغههای دیگر را بیان کرد.

  •   میخواهم در مورد سهم زنان از شما بپرسم، این بالانس در سطح جهانی در حال اتفاق افتادن است و میخواهم بدانم شما به این موضوع توجه دارید؟

ما در اسنپ باور داریم که نباید جنسیت در انتخابهایمان تاثیر داشته باشد و آگاهانه برای این موضوع تلاش میکنیم. شایستگی و تخصص افراد تعیینکننده این است که چه کسی موقعیت شغلی را به دست خواهد آورد. در اسنپ مدیران و همکاران خانم در بسیاری از موقعیتها در حال فعالیت هستند و نقش بسیار مهمی در موفقیتهای اسنپ داشتهاند‌. در یک جمله در اسنپ شایستگی افراد، حرف اول و آخر را میزند

  •   از این شایستگی و معیار قرار ندادن فاکتورهای دیگر، آیا بین مدرک تحصیلی و تجربه ترجیحی دارید؟ کدام را بیشتر ترجیح میدهید؟

سوال بسیار خوبی بود. همانطور که اشاره کردم، تخصص همیشه حرف اول را میزند؛ یعنی اینکه یک فرد شایستگیهای مورد نیاز برای احراز یک شغل را داشته باشد. دانشگاه به طور قطع به عنوان اصلیترین مسیر شناختهشده برای آموزش و یادگیری است، ولی ما هیچوقت نباید از این موضوع غافل شویم که با توسعه تکنولوژی و با دسترسی وسیع افراد به منابع اطلاعاتی، دانشگاه دیگر تنها مسیر نیست، همانطور که اشاره کردم، ما هم از این موضوع کاملا آگاه هستیم و این موضوع را در جذب نیروهای متخصص در نظر میگیریم، البته موضوع دیگری که باید در مورد دانشگاه در نظر گرفت، رشد اجتماعی افراد در فضای دانشگاه است که این موضوع نیز مهم است

  •   در ادامه همین سوال میخواهم بدانم که مهمترین کانالهای شناسایی نیروی کار در اسنپ چیست؟

اگر بخواهم مهمترین آن را به شما بگویم، طرح ریفرال یا معرفی دوستان است. این طرح معرفی افراد به وسیله کسانی که در حال حاضر در شرکت ما هستند و با ما همکاری میکنند، شکل میگیرد. کاندیداهایی کهتوسط همکاران ما معرفی می‌‌‌شوند هم از لحاظ فرهنگی و هم از لحاظ شایستگیها کاندیداهای دقیق‌‌تری هستندو ما ورودیهای بسیار خوبی همیشه از این طریق داشتهایم و همیشه در حال ترویج این روش جذب هستیم. بعد از این روش،شبکه حرفهای اجتماعی لینکدین و سایتهای استخدامی از مهمترین کانالهای جذب است

روش دیگری که در حال حاضر روی آن متمرکز هستیم، استخدام کارآموز است که میتوانیم افرادی که تجربه کاری ندارند یا تجربه کمی دارند را استخدام کرده و در یک برنامه مشخص تمامی آموزشهای لازم به آنها داده خواهد شد و آنها را آماده میکنیم برای داشتن مسئولیتهای بیشتر در آینده.

  •   جذب نیرو در کدام قسمتها سختتر است و در واقع در کدام قسمتها اشتباه بیشتری در جذب نیرو داشتید؟

اول اینکه من صادقانه بگویم که جذب نیرو در حال حاضر در تمامی قسمتهای کاری، تمامی تیمها بسیار سخت استو در حال حاضر جذب نیروهای فنی واحد تکنولوژی پرچالشترین آنهاست، تقاضای جهانی برای آنها زیاد است و مهاجرت آنها بیشتر و آسانتر است که این موارد چالشهای جذب را برای این دسته شغلی بیشتر میکند

  •   یک شوخی که بین کارمندان وجود دارد، این است که هر جا میروید، برای مصاحبه از شما میپرسند ۵ سال دیگر خود را کجا میبینید؟ آیا شما هم این سوال را میپرسید؟

معنی این سوال در اصل این نیست که متوجه بشویم این شخص پیش ما و در شرکت ما خواهد بود در آینده یا خیر؟ هدف اصلی این سوال این است که آیا افراد برای آینده خود چشماندازی دارند؟ منظور اصلی این سوال این است که آیا برای آینده و رشد خودتان برنامهریزی مشخصی دارید، ولی این سوال بهتنهایی کافی نیست. باید پشت آن یک سوال دیگر باشد، ممکن است افراد بگویند که بله برنامه من این است که بهترین برنامهنویس در ایران باشم. سوال بعدی باید این باشد که برای این هدف چه کاری کردهاید و چه برنامهای در آینده برای رسیدن به آن دارید. اگر کسی برای اینکه صرفا شما را تحت تاثیر قرار دهد، بخواهد این سوال را جواب دهد و بگوید میخواهم بهترین باشم، میتوان با پرسش «چه کاری برای این هدف کردهای»، به عمق عزم افراد برای رسیدن به این هدف رسید.

  •   تمرکز نیروهای اسنپ محدود به پایتخت میشود؟ برنامهای برای تمرکززدایی دارید؟

اول اینکه بحث تمرکز زدایی یک موضوع کلان و ملی است که باید روی آن کار شود و بتوانیم از پایتخت تمرکز زدایی کنیم.

 قبل از شیوع اگر از اکثر شرکتها در مورد دورکاری  سوالی میشد، شرکتها نسبت به آن خوشبین نبودند، ولی در حال حاضر این موضوع و این روش کار یک موضوع عادی تلقی میشود؛ یعنی افراد میتوانند در یکی از دورترین شهرها نسبت به دفتر مرکزی بهراحتی فعالیت کنند و لازمه این موضوع تنها داشتن دسترسی به اینترنت است و شروع پاندمی و دورکاری خیلی به این موضوع کمک کرد. ما در حال حاضر حتی مهاجرت معکوس داخلی از تهران به شهرهای دیگر را داریم تجربه میکنیم. افراد در شهرهای دیگر و در حال فعالیت هستند

از جذابیت مهاجرت داخلی به شهرهای دیگر امکان بودن در کنار خانوادهها، آب و هوای بهتر در بعضی شهرهای دیگر و همچنین هزینه پایینتر زندگی در بعضی شهرهاست و در نهایت این مهاجرتهای داخلی به خاطر ایجاد شرایط مناسبتر و بالاتر رفتن کیفیت زندگی قطعا عملکرد نیز بهتر خواهد شد. ما در حال حاضر بدون در نظر گرفتن شهر و محل زندگی افراد کاندیداها را بررسی میکنیم و البته مجدد این موضوع یک فرصت برای همه شرکتها خواهد بود بهخاطر دسترسی بیشتر به نیروهای کار در شهرهای دیگر

  •   چقدر پیش میآید که با یک نیرو خداحافظی کنید و او را کنار بگذارید؟ آیا پروتکل خاصی برای این کار دارید؟

خداحافظیکردن در سازمانها ناگزیر است؛ یعنی اگر بهترین فرآیند جذب نیرو را هم داشته باشید و همچنین تمامی فرایندها به بهترین شکل تدوین شده باشند، سازمانها حتما خداحافظی با افراد را تجربه خواهند کرد، عوامل عملکردی، رفتاری/ اخلاقی از شایعترین دلایل خداحافظی و قطع همکاری است.

 ما نیز دورههای ارزیابی عملکرد داریم که به طور منظم انجام میشود و در انتهای دوره ارزیابی عملکرد، افراد بازخورد عملکرد خود را دریافت میکنند و در صورتی که عملکرد شخصی نیاز به بهبود داشته باشد، به افراد بازخورد داده خواهد شد و برنامه توسعه شخصی تعریف می‌‌شود و فرصت بهبود عملکرد داده خواهد شد و اگر شخصی نتواند بعد از دوره مشخصی عملکرد خود را بهبود دهد، در کمیتهای وضعیت بررسی خواهد شد و تصمیمگیری صورت خواهد گرفت.

ارسال دیدگاه
3/5 - (2 امتیاز)

آدرس ایمیل شما منتشر نخواهد شد.