تغییر مدیریت آنطور که انتظار می‌رود، تاثیر بسزایی در روند اجرای یک فعالیت ندارد. بر اساس آمار و ارقام منتشر شده از ۱۰۰۰ شرکت فنی و مهندسی، نرخ موفقیت شاغلان در این شرکت‌ها کمتر از ۵۰درصد است. حتی برخی بر این باورند که این عدد کمتر از ۲۰درصد است. این سناریو بسیار آشنا به نظر می‌آید؛ رهبران شرکت‌ها غالبا از کیفیت مدیریت و ارزش قائل شدن برای مشتری صحبت می‌کنند. مدیران مصمم برای ارتقاي فرآیندها در خدمت به مشتریان، ساخت و تولید، مدیریت زنجیره‌ای ذخایر و ... برنامه‌هایی از قبل تعیین‌‌شده در اختیار دارند که برای فرآیندهای موجود در سازمان‌های تازه‌تاسیس نیز می‌توانند کاربردی باشند. از نقطه‌نظر کارمندان، در حالی که الزامی است تا یک مدیر متعهد به افراد و مشوق آنان باشد، بایستی از مقبولیت عام برخوردار باشد. اما گاهي مشاهده می‌شود که این امور مطابق با انتظارات پیش نمی‌رود. ارتباطات کاهش می‌یابند و برنامه‌های اشتغال‌سازی محبوبیت خود را از دست می‌دهند. این وقایع گاهی به اندازه‌ای در سابقه کاری یک شرکت اتفاق می‌افتند که ما را مجبور به چاره‌اندیشی می‌کنند. در برنامه تغییرات آی‌ام‌دی (IMD)، مدیران اجرایی با مشکلات ناشی از تغییرات در شرکت خود دست و پنجه نرم می‌کردند. تمامی شرکت‌ها در حال کشمکش در مواجه‌شدن با شتاب زیاد رشد بازار و تکنولوژی بودند. گرچه محیط هر شرکت از جمله دلایل این مشکلات به شمار می‌آمد، اما بررسی پرونده ۲۰۰ مدیر از شرکت‌های ۳۲ کشور مختلف نشان می‌دهد : «مدیران و کارمندان، دیدگاه متفاوتی نسبت به تغییرات دارند. مدیران رده بالا تغییر را یک موقعیت تلقی می‌کنند که به وسیله آن می‌توانند با تنوع در عملکرد، تجارت خود را بهبود ببخشند، خطر و چالش‌های حرفه‌ای جدیدی را تجربه کنند و موقعیت شغلی خود را ارتقا دهند. این در حالی است که از نگاه بسیاری از کارمندان، ایجاد تغییر خوشایند به نظر نمی‌آید و به نوعی عاملی مخرب محسوب می‌شود که حتی می‌تواند تعادل موجود را نیز بر هم بزند. مدیران ارشد دائما به پیش‌داوری درباره اثر شکاف موجود میان خود و کارمندانشان و همچنین تلاش مورد نیاز برای پیروزی در پذیرش این تغییرات توسط همه اعضا می‌پردازند. برای بر‌طرف‌کردن این شکاف تمام مدیران در هر سطحی از فعالیت خود، می‌بایست دیدگاه متفاوتی نسبت به پدیده‌های اطراف داشته باشند. آنان باید خود را در جایگاه کارمندان قرار دهند و با فاکتورهای توافق شخصی میان خود و کارمندان بیشتر آشنا شوند.
- توافق شخصی چیست؟
سازمان‌ها و کارمندان وظایفی متقابل و تعهداتی مشترک دارند که هردو به صورت مستقیم و غیر‌مستقیم این موضوع را بیان کرده و به نحوی رابطه میان آنها را مشخص می‌کنند. این قراردادها که من آنها را توافق شخصی نامگذاری کردم، باعث ایجاد تغییرات مشترک می‌شوند. این امر که مدیران از کارمندان خود انتظار داشته باشند تا تمامی تغییرات وضع شده را بپذیرند، بسیار غیر‌واقع‌گرایانه است و تنها زمانی قابل قبول می‌شود که مدیران از الفاظ و اصطلاحات تازه‌ای استفاده کنند تا از این طریق بتوانند آنان را با خود هم نظر سازند. از نتایج به‌دست آمده، این موضوع ثابت شده است که کارمندانی که تحت تاثیر قرار نگرفته باشند، سعی بر تخریب اعتبار و برنامه‌ریزی‌های مدیر خود دارند. من شخصا مواردی را مشاهده کردم که توافق شخصی باعث تجدید‌نظر‌کردن در تغییرات بزرگ شده است. همچنین سه بعد اصلی از نتایج مشترک این توافق شناسایی شده است. این موارد عبارتند از: رسمی، روانشناسی و اجتماعی.
که در این میان بعد رسمی، ملموس‌ترین جنبه ارتباط میان کارفرمایان و افرادشان است. برای یک کارمند، این بعد شامل مواردی از قبیل انجام وظایف اصلی، موارد مورد نیاز برای کار که توسط مستندات هر شرکت تنظیم می‌شود. مواردی از قبیل بستن قرارداد کار، جزئیات انجام کار و … . از دیدگاه یک کارمند تعهدات شخصی نسبت به یک شرکت از درک صحیح این سوالات نشأت می گیرد:
من برای شرکت چه کارهایی می‌بایست انجام دهم؟
من با انجام این کار چقدر می‌توانم مفید باشم؟
چه زمان و چگونه عملکرد من مورد ارزیابی قرار خواهد گرفت؟
دستمزد من چقدر خواهد بود و این مقدار چقدر در عملکرد من تاثیر دارد؟