ابتدا بگذارید درباره استراتژی‌های غلط صحبت کنیم.
به طور معمول، افراد شاغل در بخش منابع انسانی سازمان‌ها می‌بایست مدیریت شرکت را متقاعد کنند تا هزینه‌های بیشتری را صرف مصاحبه با کارمندان کنند. پس از نتیجه‌گیری، داده‌های حاصل توسط مدیر ارشد ذخیره و سپس با تشکیل یک کمیته و با استفاده از ترفند طوفان فکری (brainstorm)، راهکارهایی برای بهبود اشتغال استخراج شود. این کمیته با استفاده از ابزارهایی همچون برگزاری روز تقدیر از کارمند، برنامه اعطای هدیه و حتی تغییر در مزایای رفاهی کارمندان، برای رسیدن به اهداف خود به جلو حرکت می‌کند. در گزارشی از مجله گالوپ بیزینس (Gallup Business Journal)، مشکل این روش، یعنی طوفان فکری در سطوح بالا این است که بیش از 70درصد واریانس اشتغال در ارتباط با مدیر است. به عبارتی دیگر، اینکه رئیس شما چه کسی باشد بسیار حائز اهمیت است. رهبران پیشرو، تنظیم‌کنندگان و وضع‌کنندگان قوانین اشتغالزایی هستند. بنابراین اگر چنانچه رئیس شما تغییر نکند و یا در تصمیم‌گیری‌هایش تغییری ایجاد نکند تمامی ایده‌های اشتغال از بالا به پایین نا‌کارآمد می‌شوند.
استراتژی اشتغال صحیح کارمندان از بالا به پایین نیست بلکه برعکس.
اولا، اگر می‌خواهید چیزی را ارتقا بدهید ابتدا آن‌را کاملا ارزیابی کنید. پس شما نیازمند یک مصاحبه یا گزارش و نظرسنجی از سوی کارمندانتان هستید.
ثانیا، مطمئن شوید که هر مدیر از نمره گزارش خود مطلع شود. امتیاز اشتغالزایی برای تیم او چند است؟ این نمره با نمره میانگین‌گیری شده در شرکت چقدر تفاوت دارد؟
در نهایت مدیر را به اشتراک‌گذاری نتایج با اعضای تیم خود متقاعد کنید. این یک قرار رسمی توسط منابع انسانی یا هر بخش دیگری نیست بلکه در حد یک گفت‌وگوی غیر‌رسمی است. می‌توان این کار را حین میل‌کردن ناهار انجام داد! در این نوع جلسات، مدیر نقش حلال مشکلات را بر عهده ندارد بلکه کار او دریافت نظرات سایرین است. او (مدیر) باید بپرسد: «ما در چه زمینه‌های عملکرد قابل قبولی داشتیم؟ برای بهبود باید روی چه عواملی تمرکز کنیم؟» مدیران نباید تنها روی نقاط قوت تاکید کنند؛ هنگامی که همه چیز در اولویت قرار دارد به این معنی است که هیچ چیز اولویت ندارد! در مقابل او می‌بایست یک یا دو زمینه برای ارتقا در دوره‌ای 6ماهه برگزیند. مدیران باید ایده‌ها را استخراج کنند. به عنوان مثال: «خب، ما باید ارتباطات خود را در این جلسه مورد بررسی قرار دهیم زیرا کمترین نمره را داشته‌اند. حال برای بهبود آن چه کارهایی می‌توان انجام داد؟» کارمندان، تنها افرادی هستند که می‌توانند در این تغییر شما را راهنمایی کنند زیرا آنها به طور مستقیم درگیر کار هستند. این پیشنهادها از بالادستی‌ها به سمت شما نمی‌آیند. پس از اینکه اعضای تیم نظرات خود را برای حل اینگونه مشکلات ارائه کردند، مدیر می‌بایست سوالات جادویی مربوط به اشتغال را مطرح کند:
چه رویدادی لازم است برای اینکه در مصاحبه یا گزارش بعدی بتوان نمره قابل قبولی در رابطه با همین مشکل دریافت کرد؟ این سوال مشکل اصلی را به صورت مستقیم مورد خطاب قرار می‌دهد و هدفمندترین راهکار‌ها را از سوی کارمندان دریافت می‌کند. رهبران یک شرکت هیچ‌گاه نباید تصور کنند که تمامی جواب‌ها و راه‌حل‌ها را در اختیار دارند. بهترین استراتژی اشتغال کارمندان این است که هر شرکت حداقل به صورت سالیانه نظرات افراد خود را از طریق نظرسنجی دریافت کند و آنها را با دیگر مدیران به اشتراک بگذارد و در مقابل هر مدیر با این تکنیک، یک برنامه عملی را با همکاری اعضای تیمش هدایت می‌کند. این یک استراتژی است که در آینده نتیجه خواهد داد.
