دکتر جرج سولیوان متخصص منابع انسانی در سیلیکون‌ولی است. چهره‌ای شناخته‌شده در کشف استعداد که نزدیک به 900 مقاله و 10 کتاب در حوزه‌های مختلف مدیریت استعداد از او منتشر شده است. متن زیر برگرفته از یکی از مقاله‌های او در زمینه احیای مدیریت منابع انسانی در شرکت گوگل است.
منابع انسانی در شرکت گوگل به طرز چشمگیری با صدها شرکتی که در آن‌ها فعالیت کرده‌ام یا راجع به آن‌ها تحقیق کرده‌ام متفاوت است. برای شروع باید بگویم این موضوع در شرکت گوگل «منابع انسانی» نامیده نمی‌شود، بلکه نام «عملکرد افراد» را برای آن انتخاب کرده‌اند. معاون منابع انسانی این شرکت لازلو باک، توانسته به نتیجه‌ای نهایی در مورد اینکه در تمام مراحل کار، تصمیم‌ها بایستی مبتنی بر داده‌های آماری و اعداد و ارقام وضع شوند، برسد. تصمیمات مدیریتی در مورد افراد با مشورت با یک گروه خبره به نام «تیم تجزیه‌وتحلیل» انجام می‌شود. موارد کلیدی از نکات برجسته اهداف این گروه در دو مورد زیر خلاصه می‌شود:
تمام تصمیم‌گیری‌ها در مورد افراد بر اساس آمار و ارقام انجام می‌گیرد.
هدف این گروه این است که «دقت تصمیم‌گیری در مورد افراد بایستی به اندازه دقت تصمیم‌گیری در امور مهندسی باشد.»
شرکت گوگل در حال جایگزینی روشی تازه به جای روش تصمیم‌گیری قرن بیستم است. اگرچه این روش با نام «عملکرد افراد» معرفی شده اما شاید نام بامسماتر برای آن «تصمیم‌گیری بر مبنای آمار» باشد.
تیم تجزیه‌وتحلیل گوگل با برخورداری از نمایندگانی در هریک از زیرشاخه‌های این شرکت اطلاعات خود را به معاون منابع انسانی می‌دهد. این تیم در تلاش برای به دست آوردن رابطه‌هایی بین اعداد و ارقام محاسبه‌شده و تصمیم‌گیری‌های مناسب است. هدف این تیم در واقع جایگزینی این اطلاعات آماری با تصمیم‌گیری‌های صحیح است.
حال به بیان 10 مورد از مهم‌ترین تمرینات مدیریتی گوگل درگذشته و حال می‌پردازم:
ویژگی‌های رهبری و نقش مدیران: «پروژه اکسیژن» نقش غیرقابل‌انکار مدیران خوب بر افزایش راندمان کارمندان و ابقای آنان را به‌روشنی نشان داده است. این پژوهش همچنین نشان می‌دهد که هدایت افراد از طریق برخورد رودررو و نزدیک مدیران با آنان از اهمیت بیشتری نسبت به دانش فنی نسبتا خوب مدیر برخوردار است.
گروه PiLab: این گروه که زیرمجموعه نسبتا کوچکی از کمپانی گوگل را تشکیل می‌دهد در شرکت‌های مشابه هیچ‌گاه دیده نشده است. وظیفه این گروه اداره و هدایت روش‌ها و تجارب اجراشده در گوگل با هدف یافتن موثرترین روش است. برای مثال این گروه تلاش می‌کند بهترین روش برای خوشحال کردن کارمندان را بیابد.
الگوریتم حفظ کارمندان: گوگل برای تشخیص کارمندانی که تصمیم به ترک شرکت دارند از یک الگوریتم ریاضی بهره می‌گیرد. این کار به مدیران کمک می‌کند تا پیش از اینکه خیلی دیر شود به دنبال افراد جایگزین باشند و یا به فکر راه چاره برای رفع مشکلات این افراد باشند.
مدل‌های پیش‌بینی: مدیریت منابع انسانی ازجمله برنامه‌های همیشگی گوگل برای آینده این شرکت بوده است. برای نمونه این شرکت برای توسعه مدل‌های پیش‌بینی از جملاتی مانند «چی می‌شد اگه؟» جهت یافتن فرصت‌ها و مشکلات احتمالی در مدیریت منابع انسانی استفاده می‌کند. همچنین این شرکت از طریق تجزیه‌وتحلیل به وسیله رایانه به تولید برنامه‌های موثر برای نیروی کار خود پرداخته است.
افزایش تنوع: برخلاف بسیاری از شرکت‌ها کمپانی گوگل از روش‌های تجزیه‌وتحلیل رایانه‌ای برای حل مشکلات متنوع بهره می‌گیرد. به همین سبب تیم تجزیه‌وتحلیل این شرکت با تجزیه‌وتحلیل به شناسایی دلایل اصلی ضعف در تنوع استخدام، ابقای کارمندان و ترفیع رتبه (خصوصا در بین مهندسان زن) پرداخته است. نتایج حاصل‌شده در استخدام، ابقا و ترفیع کارمندان کاملا محسوس بوده است.
یک الگوریتم استخدام موفق: گوگل از معدود شرکت‌هایی است که با ساخت الگوریتمی علمی پیش‌پینی می‌کند کدام‌یک از کاندیداهای استخدام در صورت قبولی در آزمون، به موفقیت بیشتری در گوگل می‌رسند. گوگل همچنین در استراتژی استخدام افراد کاملا متفاوت عمل می‌کند. تصمیم‌گیری‌های گروهی در استخدام افراد تازه از روش‌هایی است که گوگل برای جلوگیری از استخدام افراد توسط مدیران برای اهداف کوتاه‌مدتشان انجام داده است.
ارزش‌گذاری برای افراد نمونه: مدیران گوگل به محاسبه تفاوت عملکرد یک فرد استثنائی در امور تکنولوژی با فردی معمولی پرداخته‌اند. این موضوع آنان را متقاعد کرده که از هیچ تلاشی برای استخدام، ابقا و توسعه ذهن‌های خلاق کوتاهی نکنند.
همکاری: کمپانی گوگل اصرار زیادی بر همکاری گروه‌های مختلف با عملکردهای متفاوت دارد. این شرکت به این نتیجه رسیده است که نوآوری‌های بزرگ از ترکیب سه فاکتور حاصل می‌شود: اکتشاف (مثل یادگیری)، همکاری و سرگرمی.
افزایش اکتشاف و یادگیری: به جای روش‌های قدیمی یادگیری در کلاس‌های درس این شرکت تاکید بسیاری بر آموزش در حین انجام کار دارد. این شرکت هزینه‌های زیادی را برای آموزش از طریق پروژه‌ها و یادگیری از شکست‌ها صرف می‌کند.
اجبار خیر، آمار!: آخرین کلید موفقیت تیم تحقیقاتی گوگل، نه در فاز تحقیق، بلکه در فاز نتیجه‌گیری است. با این روش مدیران و افراد ارشد این شرکت با زور و اجبار به انجام دستورات نمی‌پردازند. بلکه با آمار و ارقام ارائه‌شده توسط تیم تحقیقاتی، متقاعد به انجام روشی تازه یا ادامه روش قبل می‌شوند.
