قانون ویژه‌ای مربوط به آزار جنسی در محیط کار وجود ندارد. در قانون مجازات قدیم، کسانی که مورد آزار جنسی و کلامی قرار می‌گرفتند، می‌توانستند مطابق ماده۶۳۷ قانون مجازات اسلامی از مجرمان آزار جنسی شکایت کنند. طبق این ماده «درصورتی‌که زنا صورت نگرفته باشد، مجازات مجرم ۹۹ ضربه شلاق است» اما مجازات متجاوز جنسی، اعدام بود. حقوقدانان معتقدند که نظام درجه‌بندی مجازات شیوه مغفول مانده‌ای است که می‌تواند مجازات زنای به عنف و یا آزارهای جنسی در سطوح مختلف را درجه‌بندی کند.
دایره تعریف تجاوز جنسی اگرچه در قانون مجازات اسلامی مصوب 1392 گسترده‌تر شد، اما همچنان اصلاح قانون در زمینه طبقه‌بندی جرم موردتوجه قرار نگرفت. براساس تبصره دوم ماده ۲۲۵ قانون مجازات اسلامی جدید «هرگاه کسی با زنی که راضی به زنای با او نباشد، در حال بی‌هوشی، خواب یا مستی زنا کند، رفتار او در حکم زنای به عنف است. در زنا از طریق اغفال و فریب‌دادن دختر نابالغ یا از طریق ربایش، تهدید و یا ترساندن زن، اگرچه موجب تسلیم‌شدن او شود نیز حکم فوق جاری است».
در هر دو مورد بالا قوانین خاصی درباره «آزار جنسی در محیط کار» در نظر گرفته نشده‌است. علاوه‌بر آن، ماده‌ای برای حمایت شغلی از آسیب‌دیدگان مزاحمت جنسی نیز وجود ندارد. بنابراین بیشتر آسیب‌دیدگان به دلیل نیاز مالی و رابطه سلطه‌گرانه خود با کارفرما ترجیح می‌دهند انواع آزارهای جنسی و کلامی را در محیط کار تحمل کنند تا بتوانند به کار خود ادامه دهند و امرار معاش داشته‌باشند.
دولت یازدهم و دوازدهم تلاش کرد با پیشنهاد لایحه تامین امنیت زنان موارد زیادی از خشونت و آزار را تعریف کند و برای جلوگیری از افزایش خشونت‌ها و آزارها علیه زنان، میزان مجازات‌ها را تشدید کند. در مبحث دهم این لایحه، وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی موظف است اقداماتی برای افزایش ایمنی زنان در محیط کار انجام دهد. این لایحه سال‌هاست که انتظار تصویب را می‌کشد و با خبرهایی که هر لحظه مخابره می‌شود، بیش‌ازهر زمانی نیاز به آن احساس می‌شود.
خلأهای قانونی درزمینه آزار و اذیت در محیط کار در ایران بسیار زیاد است. به طور مثال، اگر آسیب‌دیده از آزار و اذیت و تجاوز نتواند ادعای خود را اثبات کند، به خاطر ایراد اتهام، مجرم تلقی می‌شود و بازهم ممکن است امنیت شغلی او در معرض خطر قرارگیرد. بنابراین آنچه امروز محسوس است، تدوین قانونی همه‌جانبه برای رسیدگی به وضعیت آسیب‌دیدگان از تجاوز و آزار در محیط کار است.
تدوین شیوه‌نامه پیشگیری از آزار و اذیت در محیط کار
در شهریور ماه سال گذشته شیوه‌نامه‌ای از سوی سازمان فناوری اطلاعات با عنوان «ممانعت، پیشگیری و حل‌وفصل آزار و اذیت، تبعیض و سوءاستفاده از قدرت» منتشر شد. بهنظر می‌رسد تعاریف جامعی در این شیوه‌نامه گنجانده شده‌است. به‌طور کلی این شیوه‌نامه استارتاپ‌ها را موظف می‌کند تا از به‌کارگیری اقدامات لازم برای حفاظت از کارکنان خود در صورت قرار گرفتن در معرض آزار و اذیت و سایر اشکال رفتارهای ممنوعه اطمینان حاصل کند.
مشکات اسدی، مشاور مشارکت زنان سازمان فناوری اطلاعات ایران در گفت‌وگو با ایرنا توضیح داد که بعضی از نابرابری‌ها در محیط اطراف طوری نهادینه شده‌اند که گاهی اوقات توجه‌ها نسبت به نادرست‌بودن آن از دست می‌رود پس قدم اول در این مسیر، شناسایی نابرابری‌ها و پیداکردن راهکارهایی برای مبارزه با آنهاست. تدوین و تصویب آیین‌نامه‌ها و شیوه‌نامه‌های داخلی یکی از راه‌هایی است که بهنظر می‌رسد درست باشد.
بنابراین در شیوه‌نامه مذکور بخشی گنجانده شده که روند طرح شکایت، کامل توضیح داده شده‌است. شاکی می‌تواند شکایت رسمی خود را به مدیر منابع‌انسانی منتقل کند. مدیر منابع‌انسانی مسئول نظارت بر اجرای کلی این شیوه‌نامه و حفظ اطلاعات آماری در مورد شکایت‌های رفتار ممنوعه است.
چرایی افشای آزار و اذیت در محیط کار
با افشای آزار و اذیت‌های اخیر و شکسته‌شدن سکوت زنان کارمند و دانشجو نسبت به آزارهایی که در محیط کار و تحصیل دیده‌بودند اینگونه بهنظر می‌رسد که تدوین چنین شیوه‌نامه‌هایی تنها می‌تواند بخشی از مشکلات پیش روی زنان را تسکین دهد. دلایلی مانند عدم آگاهی زنان از وجود چنین شیوه‌نامه‌هایی، ترس ازدست دادن کار، ترس از افشای آزار و به پیرو آن ترس از آبرو و دلایل مشابه و متنوع دیگر، زنان را در سکوت نگه داشته‌است.
فارغ از آزار و اذیت‌هایی که عموما زنان در فضاهای خصوصی مانند خانواده و یا فضاهای عمومی مانند خیابان با آن مواجه می‌شوند و مقابله با هر کدام دستورالعمل‌های مختص به خود را دارد، نحوه برخورد با آزار و اذیت در محیط کار بسته به اینکه در مراکز رسمی دولتی و حکومتی، شرکت‌ها و دفاتر خصوصی و یا استارتاپ‌ها یا شرکت‌های سازنده اپلیکیشن‌های خدمات‌رسانی عمومی باشد، متفاوت است و دستورالعمل‌های جداگانه و ویژه‌ای دارد.
در ادارات دولتی با وجود بخش‌هایی مانند حراست اما گاهی خبرهایی از آزار و اذیت زنان به گوش می‌رسد که سوالاتی همچنان باقی می‌گذارد: آیا جدا از موارد قانونی که در ابتدای متن به آن اشاره شد که نیاز به بازنگری کلی دارد، با تکیه به حراست و بخش‌های نظارتی عقیدتی وجود چنین بخش‌هایی می‌تواند نظام اداری را نیز اصلاح کند؟ آیا تنها با ایجاد ترس و یا سازوکارهای تهدیدی می‌توان از میزان آزار و اذیت کم کرد و یا برای بهبود شرایط محیط کار باید اقدامات اساسی دیگری صورت گیرد؟
با توجه به مواردی که در لایحه تامین امنیت زنان گنجانده شده‌است، اینگونه بهنظر می‌رسد که نظام اداری برای کاستن از میزان آزار و اذیت‌ها در محیط کار که حتی ممکن است برخی از آنها هرگز هم افشا نشوند، نیازمند پرداختن به موارد زیر است:
تهیه شاخص‌ها و دستورالعمل‌های حفاظتی و بهداشتی کار، آموزش مهارت‌های اجتماعی و رفتاری به کلیه کارمندان جهت افزایش ایمنی محیط کار، تهیه شاخص‌ها و دستورالعمل‌های حفاظتی و بهداشتی کار به‌منظور افزایش ایمنی در محیط کار که کلیه این آموزش‌ها و دستورالعمل‌ها باید برای کلیه کارمندان چه زن و چه مرد در تمام مقاطع مدیریتی درنظر گرفته شود؛ نقدی که متوجه لایحه پیشنهادی تامین امنیت زنان نیز هست. در این لایحه کلیه امور اصلاحی و پیشگیرانه تنها متوجه کارمندان زن است.
در بخش خصوصی تقریبا می‌توان گفت قانون ویژه‌ای جز آنچه گفته شد، وجود ندارد. زنان شاغل در بخش‌های خصوصی روی لبه تیغ راه می‌روند. برای حمایت از شکستن سکوتشان نه حراستی وجود دارد و نه ترس ازدست‌دادن مخاطب و مُراجع. در واقع آسیب‌دیدگان از آزار و اذیت جنسی شاغل در بخش‌های خصوصی تنها کاری که می‌توانند بکنند دست‌وپازدن و صرف انرژی برای جمع‌آوری ادله و اثبات ادعایشان که معمولا هم پیش از آنکه مرجع قانونی در کار باشد از شغل خود کنار می‌روند (یا کنار گذاشته می‌شوند) تا دیگر مجبور به تحمل آزارها نباشند. در این شرایط آیا راهی وجود دارد تا ارگان‌هایی مانند اداره ثبت شرکت‌ها، وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، قوه قضاییه و غیره بتوانند دستورالعمل مشخصی تعبیه کند؟ آیا نیاز نیست مجلس شورای اسلامی برای تصویب هرچه سریع‌تر لوایح مفیدی مانند تامین امنیت زنان و یا ارائه و پیشنهاد طرح‌های مفید دیگری از سوی کمیسیون‌های مرتبط جدی‌تر عمل کند؟
استارتاپ‌ها که محصول تغییر و تحولات اساسی تکنولوژی در بخش خدمات هستند، این روزها نیز با پرسش‌هایی اساسی روبه‌رو شده‌اند: چگونه می‌توانند اذیت و آزار در بین کارمندان خود در محیط کار را کاهش دهند؟ چگونه می‌توانند دریافت‌کنندگان خدمات و خدمات‌رسان‌ها را از هر گونه اذیت و آزار مصون نگه دارند؟ هنگامی که سازوکار نظارتی خاصی بر عملکرد استارتاپ‌ها وجود ندارد، آیا صرف وجود شیوه‌نامه‌ها و ابلاغیه‌ها می‌تواند در بهینه‌سازی خدمات آنها و ایجاد امنیت موثر باشد؟
با وجود آنکه مدیران منابع‌انسانی موظف به رصد و سنجش گزارش‌های آزار و اذیت هستند، اما تجربه اخیری که جامعه زنان ایران پشت سر گذاشت، به نوعی خلأهای قانونی در هر سه نوع عرصه متفاوت فضای کاری را بار دیگر زیر و رو کرد.
مدیران استارتاپ‌های ایرانی موظف شدند در برابر اتهاماتی که از اذیت و آزارها گزارش می‌شود، موضع‌گیری کنند. مثلا هنگامی که مدیر منابع‌انسانی وقت دیجی‌کالا با شکایات تعدادی از کارکنان مواجه شد، موارد را به مدیران بالایی ابلاغ نکرد و بر تعداد آسیب‌دیدگان افزود.
صدای آسیب‌دیدگان، چند سال بعد (در شهریورماه امسال) پس از تغییر و تحول در بخش منابع انسانی دیجی‌کالا بلند شد. زمانی که این موضوع به شبکه‌های اجتماعی کشیده‌شد، مسئولان دیجی‌کالا مخصوصا حمید محمدی (بنیانگذار و مدیرعامل) را وادار به واکنش کرد. دیجی‌کالا در بیانیه اخیرش به کارمندان شرکت در واکنش به این اتفاقات، نسبت به اتهامات پیش‌آمده به مدیران سابقش عنوان کرد: «احتمـالا همگـی موضوعـات اخیـری کـه در شـبکه‌های اجتماعـی مطـرح شـده را شـنیده‌ایم.
همان‌طـور کـه می‌دانیـد بخشـی از این موضوعات به نوعی به دیجی‌کالا ارتباط داشت و نام یکی از مدیران سابق دیجی‌کالا در توییتر مطرح شد. موضـوع آزار کلامـی و جنسـی در هـر سـطحی کـه اتفـاق افتـاده باشد، یکـی از خطـوط قرمـز دیجی‌کالاسـت کـه عبـور از آن در هـر حـدی و از هـر کسـی کـه بـوده‌باشـد، قابـل تحمـل نیسـت. تیـم رهبـری و مدیریتی دیجـی‌کالا تمـام‌قـد پشـتیبان افـرادی است که آزاری دیدند و از هیچ اقدامی در مبارزه با چنین موضوعاتی کوتاهی نخواهد کرد.»
این تجربه نشان داد که تمام تلاش‌های پیش‌بینی‌شده پیشین اگرچه می‌توانست مفید باشد، اما کافی نبود و نشان می‌دهد که مدیران و دست‌اندرکاران تمام حوزه‌هایی که زنان در آن مشغول به فعالیت هستند، باید برای برقراری محیطی امن تلاش بیشتری کنند.
