مدیران باذکاوت، زمانی که می‌خواهند فردی را استخدام کنند، روی مجموعه‌ای از مهارت‌ها و تخصص‌های حرفه‌ای و شخصی متمرکز می‌شوند. آنها به سرعت کاندیداها را بررسی می‌کنند و پیش از اینکه وقت خود را با یک جلسه مصاحبه هدر بدهند، بسیاری از رزومه‌ها را خط می‌زنند و کنار می‌گذارند. حتی در طول جلسه مصاحبه نیز هوشمندی و ذکاوت مدیر حیاتی است؛ مخصوصا که تحقیقات نشان می‌دهد بیش از 81 درصد کاندیداهای شغلی، در جلسه مصاحبه دروغ می‌گویند.
سؤالات سنتی مصاحبه‌های شغلی، زیاد روشنگر و مفید نیستند. ولی مدیران باهوش، با توجه به نکات مهمی که ازرزومه فرد برداشت کرده‌اند که غالبا فراتر از نوشته‌های داوطلب مذکور است، سعی می‌کنند در طول جلسه مصاحبه متوجه شوند که این فرد واقعا چه تأثیری در آینده سازمان خواهد داشت.
بر همین اساس سوال‌های خاص مصاحبه‌ای 4مدیرعامل برتر جهان را مرور می‌کنیم تا ببینیم نخستین اولویت آنها در استخدام کارمندان چیست:
- برایان چسکی، مدیرعاملAirbnb
حتما ماجرای مشهور شروع به کار چسکی را شنیده‌اید؛ او و هم‌خانه‌اش چند تشک بادی خریدند و اتاقشان را به افرادی که برای شرکت در یک کنفرانس طراحی صنعتی به شهر آمده بودند و موفق به رزرو هتل نشده بودند، اجاره دادند. هدف اصلی چسکی این بود که بتواند پیش‌پرداخت و اجاره‌خانه‌اش را بپردازد، ولی درعین‌حال آماده بود که روی راه‌حلی که پتانسیل بسیار بالاتری از پیش‌بینی‌های او داشت، سرمایه‌گذاری کند. چسکی در طول جلسه مصاحبه، صرفا از داوطلب نمی‌خواهد پیشرفت‌های حرفه‌ای خود را شرح دهد، بلکه مشتاق است ببیند او چه دستاوردهایی داشته و چه راه‌حل‌هایی برای مشکلات پیشین ارائه داده است. او در مصاحبه‌ای به نیویورک‌تایمز گفت:«من از کارمندان می‌خواهم ماجرای زندگی‌شان را در 3 دقیقه تعریف کنند و سعی می‌کنم از خلال آن، به تجربیات و تصمیماتی که آنها را به انسان فعلی تبدیل کرده، پی ببرم.»
- نیل بلومنتال، مدیرعامل واربی پارکر
استخدام کردن افرادی که با فرهنگ شرکت شما سازگارند، کار ساده‌ای نیست، زیرا اغلب اوقات پیچیدگی شخصیت انسان‌ها مانع از این می‌شود که به الگوهای رفتاری واقعی آنها پی ببرید. به همین دلیل هم غالبا فرهنگ شخصی، تنها فاکتور پذیرش در یک مصاحبه محسوب نمی‌شود اما این موضوع باعث نمی‌شود نقش هماهنگی و تطبیق سازمانی، کمرنگ‌تر شود. نیک بلومنتال ترجیح می‌دهد در طول جلسه مصاحبه، با سؤال‌های رندوم و غیرمنتظره، به شخصیت داوطلبان پی ببرد. او دریکی از مصاحبه‌هایی که با نیویورک‌تایمز داشت، توضیح داد که یکی از سؤال‌های مورد علاقه‌اش این است: «آخرین بار چه زمانی و برای چه مراسمی لباس مبدل پوشیدید؟» البته این پرسش بدان معنی نیست که کارمندان استخدام‌شده در واربی پارکر، باید لباس خاصی بپوشند. به گفته بلومنتال، پاسخ داوطلبان به این سؤال نمودی از شخصیت واقعی آنهاست. مثلا اگر پاسخ فردی حاکی از این باشد که او خودش را زیاد جدی می‌گیرد، طبیعتا با فرهنگ واربی پارکر سازگار نیست.
- جف بزوس، مدیرعامل آمازون
اکثر داوطلبان شغلی خودشان را آماده می‌کنند تا در جلسه مصاحبه، از موفقیت‌ها و پیروزی‌هایشان صحبت کنند. اما جف بزوس سؤالاتش را طوری طراحی می‌کند که گویی مخاطب، روی صندلی داغ نشسته است! به عقیده او، مسئولان استخدام باید متوجه شوند که کارمندان در شرایط مختلف چقدر مسئولیت‌پذیرند، چگونه اختلاف‌نظر خود را با رئیسان غیرمنطقی مدیریت می‌کنند و آیا می‌توانند کارشان را در ددلاین‌های فوری تحویل بدهند یا خیر. اصولا همه کارفرمایان می‌خواهند افرادی را استخدام کنند که راه‌حل‌های خلاقانه‌ای برای مشکلات ارائه می‌دهند. به همین دلیل این سؤال را مستقیما از داوطلبان شغلی می‌پرسند و داوطلبان هم همان جوابی را می‌دهند که ایده‌آل به نظر می‌رسد. ولی جف بزوس با مطرح‌کردن چالش‌های مختلف، مانع از این می‌شود که کارمندان پاسخ‌های از قبل آماده‌شده خود را به او تحویل دهند.
- پیتر تیل، هم‌بنیانگذار پی‌پال
مؤسس میلیاردر پی‌پال در کتاب «از صفر تا صد» توضیح می‌دهد که در جریان جلسات مصاحبه، به دنبال افرادی می‌گردد که حاضر نیستند همیشه موافق جریان آب شنا کنند و از عقاید خود، هرچند که مخالف موج‌های متداول جامعه باشد، دست نمی‌کشند. او معتقد است افرادی که می‌توانند به طور منطقی و مستدل توضیح دهند که چرا حکمت رایج و سنتی را نمی‌پذیرند و خودشان را ناگزیر نمی‌دانند که از مصوبات جامعه پیروی کنند، افراد صادق، هوشیار و توانمندتری هستند.
