پس از چندین سال بحث و جدل بر سر مدیریت اجرایی و وظایف اصلی این شاخه از مدیریت در یک سازمان، اغلب شرکت‌ها دست به بازنگری مجدد برای حل این بحران زده‌اند. در مقاله زیر به این موضوع می‌پردازیم که انقلاب واقعی در زمینه مدیریت اجرایی چیست؟
مدیریت اجرایی متشکل از مجموعه فرآیندهایی است که باعث برقراری ارتباطی موثر بین انتظارات شغلی کارمندان و حمایت و پشتیبانی مداوم از آنان با هدف برآورده‌کردن این انتظارات می‌شود و همچنین بر اساس عملکرد افراد به تصمیم‌گیری درباره حقوق و مزایای آنان می‌پردازد.
مربیگری اجرایی: حفظ تداوم مباحثات در مورد انتظارات از عملکرد کارمندان.
سرمایه‌گذاری اجرایی: تشخیص صحیح و دقیق کارآیی یک کارمند و استفاده از او در تصمیم‌گیری راجع به حقوق، مزایا و توسعه کسب‌و‌کار.
در نظر گرفتن این دو موضوع مجزا اما مرتبط، به شرکت‌ها این امکان را می‌دهد تا به موفقیت‌های چشمگیری در زمینه چگونگی به‌کار‌گیری کارمندان دست یابند. همچنین تشخیص این دو موضوع به شرکت‌ها این اطمینان را می‌دهد که روی منابع خود با اطمینان خاطر بیشتری سرمایه‌گذاری کنند.
انقلاب در مربیگری اجرایی: مدیران و کارمندان می‌بایست در طول سال درباره نحوه عملکرد خود در شرکت با یکدیگر به تبادل نظر بپردازند. بنابراین نباید در بازدید مجددی که در آخر هر سال انجام می‌گیرد، موضوع تازه و غافلگیر‌کننده‌ای وجود داشته باشد. اما گاهی مدیران و کارمندان به‌ناچاراز ادامه این مباحثات سر باز می‌زنند. آنان همچنین ملاقات‌های عادی خود را فراموش می‌کنند و یا در جلسات به جای پرداختن به موضوعات اجرایی و عملکردی، تنها به بررسی مسائل حرفه‌ای در کار می‌پردازند اما خوشبختانه این وضع در حال تغییر است!
شرکت‌های متعددی وجود دارند که به طور جدی به انتقاد و تنبیه آن دسته از مدیرانی پرداخته‌اند که به عمد و یا غیرعمد رفتار‌هایی از خود بروز می‌دادند که بیانگر اشتیاق و علاقه کم آنان برای رسیدن به موفقیت بود؛ چرا‌که یکی از علل اصلی کنار کشیدن کارمندان در یک شرکت، وجود مدیران بی‌انگیزه است. در این فضای رقابتی، خروج کارمندان بااستعداد به دلیل مدیریت ضعیف، خسارات سنگینی را در پی دارد.
برای پرداختن به این موضوع، اکثر شرکت‌ها به کمک تکنولوژی‌های خلاقانه در تلاشند تا به صورت مداوم به مدیران و کارمندان کمک کنند تا ارتباط موثرتری با یکدیگر برقرار کنند. این تکنولوژی به آنان یادآوری می‌کند که در جلسات از پیش تعیین‌شده حضور یابند، به موضوعات و برنامه‌های آینده شرکت بپردازند و همچنین با خلاصه‌برداری از آنچه در جلسات گفته می‌شود، درصدد حفظ و اجرای این موارد برآیند. از دیگر مزایای این روش‌های خلاقانه این است که به شرکت‌ها این امکان را می‌دهد تا عملکرد مدیران را ارزیابی کنند و از کیفیت اجرای وظایف توسط مدیر مطلع شوند. بر‌خلاف توصیه اکیدی که شرکت‌ها را از رده‌بندی‌کردن کارمندان خود باز‌می‌دارد، هنوز هم بسیاری از شرکت‌ها به مقایسه افراد خود بر اساس توانایی ذاتی‌شان می‌پردازند. حقیقتا تعداد کارفرمایانی که عملکرد کارمندان را با یکدیگر مقایسه نکنند و بیش از حد اعتقاد به رابطه بین حقوق و میزان کار نداشته باشند، انگشت‌شمارند. همچنان این سوال بدون پاسخ باقی می‌ماند: «آیا این رده‌بندی‌های دقیق و موشکافانه تاثیرگذارند؟»
در طول تاریخ، بیشتر شرکت‌ها بر اساس گزارش‌های کار دریافتی، یک لیست رده‌بندی سالانه تهیه می‌کردند. مشکل اصلی این لیست غیر‌دقیق‌بودن آن بود؛ چرا‌که مدرک مناسبی برای مشخص‌کردن تفاوت‌های بین کارمندان وجود نداشت. افراد این فرآیند رده‌بندی را استرس‌زا و بی‌فایده تلقی می‌کردند و این شد که بسیاری از شرکت‌ها تصمیم به محدود‌سازی و گاهی پایان‌دادن به اینگونه روش‌های رده‌بندی گرفتند. رده‌بندی سالانه قدیمی هم‌اکنون در حال جایگزین‌شدن با جلسات ارزیابی است که تاکید خاصی بر گفت‌وگوی میان مدیران و سرمایه‌گذاران دارد؛ تاکیدی که به منظور تعیین میزان اثرگذاری عملکرد یک کارمند در پیشرفت یک تجارت، ایجاد شده است.
