شرکت زاپوس یکی از بزرگ‌ترین شرکت‌های خرده‌فروشی کفش، همیشه به علت سیاست‌های خلاف عرف خود مشهور بوده است. برای چندین دهه این شرکت یک برنامه جدید با نام «پیشنهاد» را به کارمندان تازه استخدام‌شده خود عرضه کرده است. این فرصت به تازه‌کار‌ها مبلغی برابر با ۲۰۰۰دلار دستمزد را به جای اعطای کار پیشنهاد می‌کند(به این صورت که افراد ناراضی این مبلغ را دریافت کرده و از شرکت خارج می‌شوند). زاپوس خود را مفتخر می‌داند که برنامه‌های حمایت از مشتری متنوع و دقیقی دارد و همچنین کارمندانش کار خود را دوست دارند. برنامه «پیشنهاد» این فرصت را به شرکت می‌دهد تا کارمندان تازه‌کاری را که نسبت به کار خود تعهد ندارند، از شرکت خارج کند. اما اکنون یکی از روش‌های غیر‌معمول زاپوس باعث ایجاد چالشی به نام «خروج از زاپوس» شده است. در این چالش ۱۸درصد از کارمندان زاپوس در ۱۰ ماه اخیر خود را بازخرید کرده و از شرکت کناره‌گیری کرده‌اند. این امر نرخ خروج کارمندان را در سال ۲۰۱۵ به مرز ۳۰درصد رسانده که این رقم ۱۰درصد بیشتر از ریزش سالیانه شرکت است.
- دلیل نرخ زیاد ترک کارمندان چیست؟
اگر به سال ۲۰۱۳ برگردیم، تونی سیه مدیر عامل شرکت زاپوس، شروع به خلق ساختار جدیدی برای مدیریت این شرکت کرد که به هولاکراسی معروف شد. در این سیستم میزان همکاری میان مدیران و کارمندان با محدود‌‌کردن قدرت مدیران افزایش می‌یافت. این سیستم در عوض از کارمندان می‌خواست که در تصمیم‌گیری‌های مهم شرکت دخیل باشند و این کار را از طریق یک وب‌سایت به عرصه اجرا گذاشت. یکی از نتایج سیستم هولاکراتیک که زاپوس انتظار وقوع آن را نداشت، سردرگمی بود. اداره شرکت به نوعی کار سختی محسوب می‌شد مخصوصا هنگامی که کارمندان نمی‌توانستند وقایع را تحلیل کنند و تصمیم درستی بگیرند. سال گذشته روزنامه نیویورک تایمز طی گزارشی اعلام کرد که به عنوان مثال آن دسته از افرادی که در تعیین میزان حقوق دخالت دارند، پس از مدتی دور‌بودن از اینگونه تصمیمات نمی‌توانند مانند قبل دستمزدها را تعیین کنند. همچنین برخی دیگر از کارمندان از یک مدیر برای تصمیم‌گیری‌های مختلف مشورت می‌خواهند.
- آیا وجود مدیران اهمیت دارد؟
طی یک بیانیه که به صورت آنلاین منتشر شد، زاپوس به طیف گسترده خروج کارمندان واکنش نشان داد. این شرکت یک نسخه جدید از برنامه «پیشنهاد» پس از تغییرات درونی ساختار زاپوس ارائه کرد. این شرکت می‌گوید که علت افزایش میزان خروجی در سال ۲۰۱۵ «به دلیل طولانی‌مدت شدن زمان رسیدن به اهداف کارمندان» بوده است. همچنین زاپوس از این میزان خروجی بالا ناراحت نیست. آنها بر این عقیده‌اند که «ما همیشه این احساس را داریم که هر تعداد از کارمندان از برنامه «پیشنهاد» استفاده کردند، به صورت قطع نیاز به انجام این کار داشتند و می‌بایست شرکت را ترک می‌کردند زیرا چیزی که ما می‌خواهیم گروه از زاپوسی‌هاست که باهمدیگر به خوبی در ارتباط باشند، متعهد بوده و به پیش بردن اهداف و چشم‌اندازهای این شرکت علاقه بسیاری داشته باشند.» کاهش قدرت مدیران در تصمیم‌گیری یک روند مدیریتی است که برای چندین‌سال پیاپی شاهد آن هستیم. این واقعه که به نوعی یک سنت‌شکنی بزرگ به شمار می‌آید، به نام «هموار» معروف است. در این نظریه، داشتن محیط کاری یکسان از نظر مقام و رتبه و همچنین اختیار در تصمیم‌گیری‌ها، احتمال به‌وجود آمدن همکاری با‌کیفیت که در نهایت منجر به بروز ایده‌های جدید خواهد شد، بسیار بیشتر است. همچنین یک کاهش هزینه غیر‌قابل‌انکار نیز در این سیستم وجود دارد؛ مشاوران و مدیران از سیاست‌هایی استقبال می‌کنند که به کمترین تعداد کارمند نیاز داشته باشد. در حالی که مطالعات گوناگونی از میزان اثرگذاری بالای این نوع سیستم‌ها را گزارش کرده‌اند، اما هنوز به طور یقین نمی‌توان گفت که این سیستم برای همه شرکت‌ها کاربردی و مفید است به خصوص شرکت‌های بزرگ. همانطور که بعضی افراد با تئوری‌های مدیریتی سروکار دارند، بر این عقیده‌اند که صاف و هموار‌کردن قدرت مدیران، میزان خطر خروج کارمندان را کاهش و انگیزه آنان را افزایش می‌دهد.