از ایمیل های رئیسم می‌ترسم!

۶ کارآفرین به این پرسش پاسخ می‌دهند: راه‌های تشویق کارکنان به گفتن حرف‌هایشان ‌

0

این نظرات همچنین شامل توصیه‌هایی درمورد مدیریت است. تمامی مدیران به طور مرتب با گزارش‌ها و ترازهایی سروکار دارند که مربوط به نیازهای تجارت و پیشرفت در زمینه کارمندانشان است. به جای گزارش‌های اجرایی یک‌ساله یا شش‌ماهه، ما زمینه‌ای را فراهم می‌آوریم تا کارمندان و مدیران، نظرات و اعتقاداتشان را با یکدیگر در میان بگذارند.

بازخورد‌گرفتن از بازخورددادن آسان‌تر است، اما برای اینکه گروه کاری خود را خوب رهبری کنیم، باید شنونده و پاسخگوی انتقادات باشیم. ۶ کارآفرین به این سوال که چگونه کارمندانشان را به ارائه بازخوردهای صادقانه تشویق می‌کنند، پاسخ دادند.

آنابل بیسترین، مدیر و موسس شرکت سیدر این لاو‌، معتقد است که باید با بازخوردهای مختلف روبه‌رو شد. او می‌گوید‌: «هیچ‌چیز جای گروهی قابل اعتماد را نمی‌گیرد. گروهی از مدیران که احساس امنیت کافی برای اشتراک‌گذاری و گفت‌وگویی صادقانه را به شما می‌دهند، چند سال قبل‌، شخصی به من گفت که ایمیل‌های آخر هفته‌ام به کارمندان استرس وارد می‌کند.

پیام‌های من‌، ایمیل‌های مهمی نبودند، ولی آن بازخورد باعث شد که به خاطر بسپارم که هر ایمیلی که از رئیسی ارسال می‌شود، برای کارمندان اهمیت داشته و آنها احساس می‌کنند که اتفاق خاصی افتاده است.به همین دلیل، ایمیل‌هایم را ذخیره می‌کنم و در ساعات کاری برای کارمندانم ارسال می‌کنم.»

امروز شما رئیس هستید

مدیرعامل شرکت دولسن می‌گوید‌: «وقتی احساس کنم که کارمندی با من راحت است، از او سوالاتی می‌پرسم همچون «چه کاری برای گسترش می‌توانم انجام دهم؟» یا «چیزی وجود دارد که شما آرزو می‌کردید که نگویم یا انجام ندهم؟»

ولی مهم‌تر از این سوالات، رفتاری است که بعد از شنیدن پاسخ آن کارمند، انجام خواهم داد.» ریچل ون در ادامه سخنانش به این نکته اشاره می‌کند‌: «واکنشی که اجرا می‌کنم، تعیین‌کننده ‌اعتماد و ارائه بازخوردهای صادقانه از طرف اعضای گروهی است که با آن کار می‌کنیم.

ما برای رسیدن به جواب‌های درست، باید به دیگران ثابت کنیم که نظراتشان برای ما با‌ارزش است. نباید عقاید افرادی که برایمان کار می‌کنند را کوچک و حقیر بشماریم. بهترین کار این است که زمانی که نظراتشان را شنیدیم، لبخند بزنیم، از آنها تشکر کنیم و بعد، با همکاری و همراهی یکدیگر، مشکلات را حل کنیم.»

جاستین روزنبرگ، مدیر شرکت‌هانیگرو و مینیگرو‌، به منظور گرفتن بازخوردهای حقیقی راه‌حل متفاوتی دارد. او براین باور است که با جا‌به‌جایی نقش رئیس و کارمند، این اتفاق خود‌به‌خود می‌افتد. او نظرش را اینگونه توضیح می‌دهد‌: «زمانی که از رستوران‌هایمان دیدن می‌کنم، با مدیرداخلی و مدیرآشپزخانه، نشستی را برگزار می‌کنم.

ما با هم درباره غذاها و محصولاتمان گفت‌وگو کرده و آنها را تست می‌کنیم. در یکی از این دیدارها، وقتی صحبت‌هایمان تمام شد‌، خطاب به همکارانم گفتم‌: برای یک روز شما رئیس هستید‌، آن‌وقت چه کار می‌کنید؟

بعد با دقت به حرف‌هایشان گوش کرده و یادداشت برمی‌دارم. در نهایت، با رفتارهای کاری خودم مقایسه می‌کنم تا به این نکته پی ببرم که کجای کارم اشتباه است و راه غلطی را طی کرده‌ام. از نظر جسی زنگ، یک مدیر باید توجه به بازخوردهای صادقانه را بخشی از فرهنگ کاری‌اش قرار دهد.

موسس و مدیر شرکت چوسی در این باره می‌گوید‌: «سخت کار می‌کنیم تا محیطی بسازیم که کارمندان احساس قدرت کنند. همچنین، به آنها این اختیار داده می‌شود تا نظرات و پیشنهادهایشان برای تغییرات مثبت و نیز بهبودی فرهنگ شرکت بیان کنند.

این نظرات همچنین شامل توصیه‌هایی درمورد مدیریت است. تمامی مدیران به طور مرتب با گزارش‌ها و ترازهایی سروکار دارند که مربوط به نیازهای تجارت و پیشرفت در زمینه کارمندانشان است. به جای گزارش‌های اجرایی یک‌ساله یا شش‌ماهه، ما زمینه‌ای را فراهم می‌آوریم تا کارمندان و مدیران، نظرات و اعتقاداتشان را با یکدیگر در میان بگذارند.»

گفتگو در کنار بخاری

مدیر و موسس شرکت فوراورلبز، دیدگاه متفاوتی به این قضیه داشته و معتقد است که بهترین کار، دوری از محیط کار است. استیون کلاسنیتزر سخنان خود را اینگونه آغاز می‌کند: «تمام سعی‌ام بر این است که زمانی را به فعالیت اجتماعی گروه کاری‌ام اختصاص دهم تا بازخوردهای خود را ارائه دهند. اخیرا، با یکی از توسعه‌دهندگان شرکت، ملاقاتی داشتم و او درباره این مسئله با من صحبت کرد که وقتی از او می‌پرسم چه کاری را انجام داده یا انجام نداده است، اذیت می‌شود.

او در این خصوص اینگونه توجیهم کرد که سوالم، این احساس را در او برمی‌انگیزد که فکر نمی‌کنم او از کار با ما لذت می‌برد. به همین دلیل، تصمیم گرفتم رویه کاری‌ام را تغییر دهم. از آن زمان، شیوه ارتباط با او را عوض کردم. با رفتاری که از آن به بعد با توسعه‌دهنده‌ام داشتم، به او این مسئله را خاطر‌نشان کردم که دیگر سوالاتی که احساس زیرسوال بردن تعهد و لذت کاری را در او تقویت می‌کند، نخواهم پرسید.

اگر ما در دفتر کار گفت‌وگو می‌کردیم، بعید می‌دانم که او به من اعتماد می‌کرد و ذهنیاتش را می‌گفت. روبه‌رو‌شدن با مشکلات، راه‌حلی است که اکثر مدیران به آن ایمان دارند.» کریس تریل، مقابله را درمورد بازخورد صادقانه گرفتن از کارمندان نیز مطرح می‌کند.

مدیرعامل انجی هوم سرویس درباره ‌شیوه کاری خود می‌گوید: «اینگونه نیست که شما فقط درخواست صداقت کلام از کارمندانتان داشته باشید، آن هم در مکانی که کارمندان از گفت‌وگویی بی‌پرده و حقیقی می‌ترسند. ما در دفتر کاری‌مان، سنتی داریم که به آن گفت‌وگوهای کناربخاری می‌گوییم.

اگر من در ‌این بحث‌ها به عنوان شنونده حضور داشته باشم، سعی می‌کنم تا پیش‌بینی‌های درستی انجام داده و سوالاتی را مطرح کنم، زیرا اگر شما به عنوان رهبر گروه، بتوانید خوب را از بد تشخیص داده و آن را در حوزه کاری‌تان استفاده کنید، کارمندانتان متوجه می‌شوند که شما از انتقادات سازنده استقبال می‌کنید.»

ارسال دیدگاه
امتیاز بدهید

آدرس ایمیل شما منتشر نخواهد شد.