در مورد بحث تفکر کارآفرینی در سازمان، اتفاقی که در این سال‌ها به واسطه فضای اقتصادی در حال افتادن است رقابتی است که شاید کسب و کارها مخصوصا در لایه کسب وکارهای نوآور قاعدتا دارند و شاخص نوآوری را به عنوان یک حقیقت و یک اصل اگر بخواهیم در نظر بگیریم، ما نیاز داریم که آدم‌هایی را استخدام کنیم که نگاه متفاوتی داشته باشند و این نگاه متفاوت منجر به این شود که برای ما در کسب وکار تمایز ایجاد کنند. اگر همیشه بخواهیم آدم‌هایی را داشته باشیم که یک شکل کار بکنند، اتفاقا آدم‌های توانمندی هستند، اما نگاه متفاوت، نگاه نوآورانه‌ای نداشته باشند، در این رقابت پرشتابی که کسب و کارها با هم دارند، ممکن است که ما خیلی راحت عقب بمانیم.
بنابراین یکی از رویکردهایی که قاعدتا هر کدام از سازمان‌ها باید در مسیر استخدام داشته باشند این است که به دنبال نگاه‌های متفاوت و نگاه نوآورانه باشند. اگر این را به عنوان یک Competency، یک ویژگی یک شایستگی در آدم‌های مختلف در نظر بگیریم، می‌توانیم به این موضوع اشاره کنیم که کسانی که تفکر کارآفرینی دارند اتفاقا نگاه نوآورانه‌ای دارند. یعنی آدم‌هایی هستند که وقتی وارد سازمان شوند نسبت به کاری که انجام می‌دهند نگاهشان یک نگاه کارمند محور نیست. تعریف کارمند در موضوعی که خدمت شما عرض می‌کنم کسی است که تسک مشخص دارد، وضعیت مشخص دارد و کارش را خیلی خوب انجام می‌دهد. اما اگر بخواهیم با این نگاه جلو برویم ممکن است که عقب بمانیم. پس دنبال آدم‌هایی هستیم که نگاه کارآفرینی داشته باشند و نگاه حل مسئله آنها به اتفاقاتی که در بیزنس ایجاد می‌شود نگاه متفاوتی باشد و تمایز ایجاد بکنند.
این است که ما قاعدتا نیاز داریم که آدم‌های این چنینی وارد سازمان شوند. آدم‌های این چنینی هم ویژگی متفاوتی دارند و این ویژگی‌ها باعث می‌شود یک جایی اگر به همان ترتیب به همان نگاهی که ممکن است در حوزه منابع انسانی داشته باشیم، در گذشته به دنبال استخدام بودیم و راهکارهایی که بر اساس engagement در نظر می‌گرفتیم و می‌خواستیم با آنها رضایت آدم‌ها را ایجاد بکنیم، الزاما آن راهکارها هم در یک جایی جواب نمی‌دهند. یعنی نیاز داریم که مدیران سازمان ما نسبت به آدم‌های این چنین هم در انتخابشان آگاه باشند، هم نسبت به نگه داشت آنها آگاه باشند.
حالا چه کارهایی می‌شود انجام داد؟ واقعا اینکه سعی کنیم آدم‌ها را متفاوت نگاه کنیم. ابتکار و اختیار عمل به آنها بدهیم. اجازه بدهیم که این آدم‌ها با آزادی بیشتری حداقل در سازمان فعالیت کنند. اجازه دهیم که آزمون و خطا بکنند، اجازه دهیم که شکست بخورند. صبور باشیم نسبت به چیزی که از آنها خواسته‌ایم. به واسطه عدم موفقیت یک نفر در پروژه، فکر نکنیم که این آدم دیگر آدم مناسب ما در سازمان نیست. اگر می‌خواهیم نگاه نوآورانه‌ای که منجر به تفکر کارآفرینی در سازمان شود را حفظ کنیم، قاعدتا باید هم به خوبی این آدم‌ها را شناسایی کنیم و از آن طرف بتوانیم شرایطی را ایجاد بکنیم که این آدم‌ها در سازمان ما بمانند و برای نگه داشتن آنها فکر کنیم.
الان وضعیت سازمان و استارت آپ‌ها را چطور می‌بینید؟ به نظر شما این نکته‌ها (کارها) را اعمال می‌کنند؟
به نظر من این اتفاق تا حد خوبی می‌افتد اما سازما‌ن‌های ما در نگه داشت آدم‌ها خیلی موفق نیستند. یعنی آن شرایطی که باید قاعدتا مهیا شود، مخصوصا در لایه مدیران، برای اینکه این آدم‌ها در سازمان بمانند و رشد بکنند، به نظرم یک موضوعی است که خیلی جای بهبود دارد و کاملا هم به نظر من باید از منظر منابع انسانی به این موضوع نگاه کرد. یعنی واحد منابع انسانی اگر به یکسری فرآیندها برای نگه داشت نیروی انسانی فکر می‌کند، یک سری آدم‌ها را حتی شاید با یک نگاه متفاوتی برای آنها باید برنامه ریزی بکند. اگر به طور خاص در مورد استارت آپ حرف می‌زنیم که شاید یک جایی نیازمند این نگاه باشد که ما همه آدم‌هایی که در استارت آپ کار می‌کنند را با یک نگاه به بحث engagement و رضایت شغلی آنها فکر بکنیم. مشارکت دادن آدم‌ها در مسیری که در آن استارت آپ وجود دارد، مشارکت دادن در بحث درآمدی که دارد حاصل می‌شود. مشارکت دادن در تصمیم گیری، مشارکت دادن در استراتژی‌هایی که می‌خواهیم در سازمان ایجاد کنیم و همه چیزهایی که می‌تواند وجود داشته باشد.
می‌توانم بگویم که این رویکرد در مدیران استارت آپ‌ها شاید تا حد خوبی وجود دارد. اما چون مدیران استارت آپ‌ها و صاحبان استارت آپ‌ها و بنیاگذاران خیلی از اوقات درگیر بحث اجرایی هستند، چون ریسک‌های خیلی زیادی وجود دارد برای اینکه موفق شوند یا موفق نشوند و این فضا پر از چالش است، شاید خیلی وقت نمی‌کنند که بخواهند به این مسئله بپردازند. و یک جایی فقط نگاه می‌کنند و شاهد این هستند که آدم‌های مختلف می‌آیند و می‌روند. بنابراین این ضروت وجود دارد که این را به رسمیت بشناسیم برای آن برنامه ریزی بکنیم.
