اگر از مدیران کسب‌و‌کاری در مورد بزرگ‌ترین چالش‌هایش سوال کنید، به احتمال زیاد نیروی انسانی در صدر لیست مشکلات اکوسیستم استارتاپی قرار می‌گیرد. رویکرد سنتی منابع انسانی در شرایط فعلی تصویری ناامید‌کننده از مشکلات، تشریفات زاید اداری و سرخوردگی‌ها در ذهن ایجاد می‌کند.
رقابت کسبوکارها به‌خصوص در اکوسیستم استارتاپی به حوزه نیروی انسانی رسیده و شرکت‌های بزرگ به هر روشی که اغلب اوقات استفاده از اهرم پول بیشتر است، قاعده بازی را به‌هم زده‌اند. به‌طور مشخص در 3 سال گذشته، مستمر درگیر فرآیند جذب و نگه‌داشت نیروها بوده‌ام و احتمالا آنچه از تجربه این مدت خواهم گفت برای شما آشناست. جذب نیروی کارآمد و به‌طور مشخص پیداکردن کاندیداهای مناسب در غیاب سرویس‌های حرفه‌ای منابع انسانی فرآیندی طولانی، پرهزینه و فرسایشی است. آگهی‌های استخدامی برای فراخوان نیروهای مبتدی و متوسط اغلب با سیل درخواست‌های کاملا نامرتبط همراه است. بخشی از این مشکل به عدم شناخت داوطلبان از توانایی‌ها و‌جایگاه شغلی مورد درخواست باز‌می‌گردد. ناآشنایی افراد با اصول ارتباطات حرفه‌ای و انتظارات گنگ و کلی کارفرما هم به این مشکل دامن زده و پیداکردن کاندیدای مناسب را کاری سخت می‌کند.
یکی از راه‌های مناسب برای جذب نیروهای متخصص استفاده از شبکه ارتباطی مشاوران و افراد موثر در اکوسیستم است که ضمن شناخت درست نیازهای سازمان می‌توانند افراد مناسب را معرفی کنند. آموزش نیروی انسانی در قالب کارآموزی هم روشی است که در سازمان‌های بزرگ و در بلندمدت می‌تواند موثر باشد ولی در استارتاپ‌ها به‌لحاظ اهمیت فوق‌العاده زمان و هزینه روش مطلوبی نخواهد بود. تصور کنید از مرحله اول به‌سلامت گذشتیم و لیستی نه‌چندان طولانی از همکاران بالقوه داریم. اغلب کارفرمایان فرآیندی غیرعلمی و سلیقه‌ای برای مصاحبه انتخاب می‌کنند. اینکه مشخصا بدانیم به‌دنبال چه هستیم، چه بخش‌هایی از سازمان، چگونه درگیر فرآیند مصاحبه باشند و چطور فرد مناسب را از بین کاندیداها تشخیص دهیم یک پروسه علمی، کار‌شده و دقیق است. در غیر این‌صورت انتخاب‌های نادرست هزینه‌های زیادی هم برای سازمان و هم نیروی انسانی خواهد داشت که اغلب از جنس زمان و احساس و در تیم‌های کوچک گاهی غیرقابل جبران است.
مشکل عمده دیگر کسبوکارها خروج نیروی انسانی است که در نبود سازوکار نگه‌داشت مناسب، نه‌تنها سرمایه‌گذاری انجام شده و دانش را از سازمان خارج می‌کند بلکه هزینه‌های سنگین سازگاری نیروهای جدید را به تمام اجزای مجموعه تحمیل می‌کند. تنش‌های روانی، جذب و آموزش مجدد افراد و احساس ناامیدی و بی‌انگیزگی در بدنه سازمان، بخشی از هزینه‌های مستقیم و غیرمستقیم این جابه‌جایی‌هاست. اشتباهی که اغلب شرکت‌ها در این مرحله مرتکب می‌شوند این است که تصور می‌کنند با پول می‌شود افراد را در سازمان نگه داشت. درحالی‌که بررسی‌ها نشان می‌دهد اغلب کارکنان وفادار انگیزه‌هایی غیرمادی برای حس تعلق به سازمان دارند. چینش صحیح شخصیتی افراد تیم، فضای مثبت و فرهنگ سازمانی سیال و انگیزشی، دوری از کاغذبازی‌های بی‌دلیل و جلوگیری از ایجاد جو ابهام و شایعه و ایجاد ارتباط مناسب بین سطوح سازمانی باعث می‌شود کارکنان حس موثر و مفید‌بودن داشته باشند و به‌جای تمرکز بر حاشیه‌ها و اتلاف انرژی در گره‌های درون‌سازمانی، روی اثربخش‌بودن تمرکز کنند. به همین دلیل است که رویکردها از مدیریت منابع انسانی به سمت مدیریت تجربه نیروی انسانی حرکت می‌کند. در صورتی‌که سازمان خواست و آرزوی کارکنان را تامین کند حتما کارکنان رویاهای سازمان را محقق خواهند کرد.
هم‌بنیانگذار آپ‌مارکت
