چطور می‌شود کارمندان را دلباخته سازمان کرد؟

0

ارتباط نیاز اساسی نوع انسان است. در طبقه‌بندی معروف نیازهای مازلو، این نیاز بعد از برآورده شدن نیازهای حیاتی- آب و غذا و مسکن- ذکر می‌شود. بر اساس نتایج تست‌های خودشناسی که توسط روبرت ریش، وزیر کار سابق آمریکا، بر روی کارمندان شرکت‌های مختلف انجام گرفت، مشخص شد کارمندانی که ارتباط خود با شرکت را به‌صورت ضمیر «ما» تعبیر می‌کنند، تعاملات بهتری نسبت به آن دسته از کارمندانی دارند که خود را جدا از شرکت می‌دانند و دیگر اعضا را با ضمیر «آن‌ها» خطاب می‌کنند. وقتی کارمندان راضی باشند، شرایط را با چنین جمله‌ای بیان می‌کنند: «ما به‌طور موفقیت‌آمیزی برنامه جدید را طراحی کردیم» یا «ما تیم خوبی داریم بنابراین کارها منظم انجام می‌شود». اما وقتی کارمندان ناراضی باشند، خودشان را از ارتباطات حذف می‌کنند: «آن‌ها خوب پول نمی‌دهند!» ریش به این نتیجه رسید که کارکنانی که تعاملات بهتری دارند، احساس مسئولیت بیشتری نسبت به شرکت می‌کنند. این دسته از افراد راضی‌ترند و در کارهایشان به نحوی موثرتر خدمات‌رسانی می‌کنند. منظور از ارتباط این است که کارمند خود را جزء مهمی از اعضای شرکت بداند، و درواقع خود را عضو جامعه بزرگ‌تری بداند که چیزی فراتر از یک همکاری شغلی است. چنین احساسی بیشتر در قالب ارزش‌ها، ماموریت و فرهنگ شرکت می‌گنجد. این احساس درست شبیه این است که کارمندان خود را نه در حد همکار که بیشتر شبیه برادر بدانند. در سال 2014 مطالعه‌ای بین 363 هزار کارمند در 52 شرکت بین‌المللی در اندازه‌ها و گونه‌های مختلف انجام شد. محققان از کارمندان پرسیده بودند که به این جمله چه امتیازی می‌دهند: «باعث افتخار من است که به دیگران بگویم کارمند این شرکت هستم.» نزدیک به سه‌چهارم از شرکت‌کنندگان، یعنی 78 درصدشان، به این ارزیابی امتیاز بالا دادند. جالب اینجاست که در بعضی از شرکت‌ها، بیش از 90 درصد از کارکنان به بودن در شرکت افتخار می‌کردند! در این موارد، کارمندان نه‌تنها با شرکت ارتباط خوبی برقرار کرده بودند، بلکه تعاملات مناسبی با دیگر کارمندان داشتند. وقتی کارمندان ارتباط محکم و عمیقی با شرکت برقرار می‌کنند، تمایل بیشتری دارند تا برای هم وقت و انرژی بگذارند. در واقع ارتباطات، چیزی فراتر از رابطه تک‌تک افراد تیم است. شکل‌گیری ارتباطات مثبت بین اعضای تیم یک‌شبه اتفاق نمی‌افتد بلکه برای اینکه ارتباطات عمیق و محکمی اتفاق بیفتد، تازه‌واردها باید از مراحل گوناگونی عبور کنند:

تناسب: منظور از تناسب، شبیه شدن به فرهنگ و محیط سازمان است. چیزهایی مثل انطباق با محیط فیزیکی کار، تناسب شغلی و تناسب و هماهنگی با کل سازمان.

احساس تعلق: بعد از اینکه تناسب با سازمان رخ داد، کارمندان آرام‌آرام به این نتیجه می‌رسند که خود را به سازمان متعلق بدانند. در این مرحله کارمند ارزش‌های سازمان را ارزش خود می‌داند و از کار و انگیزش و پاداش‌ها لذت می‌برد.

ادغام: هر زمان فرد خود را متعلق به سازمان دانست، بخشی جدایی‌ناپذیر از سازمان محسوب می‌شود. در این مرحله نه‌تنها کارمند به سازمان مرتبط است بلکه سازمان هم بخشی از وجود کارمند به‌حساب می‌آید.

اگر فرد خود را متناسب و متعلق به سازمان بداند، ممکن است روزی به این نتیجه برسد که همکارانش او را می‌پذیرند، و سازمان برای او و کارش ارزش قائل است، و این دقیقا همان روزی است که تفکر «آن‌ها» به «ما» تغییر می‌کند. و این همان ارتباط است، شاه‌کلید حیاتی تعاملات کارمندان.

ارسال دیدگاه

آدرس ایمیل شما منتشر نخواهد شد.