مجید دهبیدی‌پور، رئیس پارک علم و فناوری دانشگاه صنعتی شریف از راهاندازی منطقه نوآوری شریف، نیازهای آموزشی و تربیتی اکوسیستم استارتاپی و آسیب‌شناسی منتورشیپ می‌گوید و اینکه اکوسیستم ایران در حال رشد است و نباید بگذاریم ناامیدی آن را از بین ببرد.
وقتی از اکوسیستم نوآوری کشور صحبت می‌کنیم و از آموزش و تربیت نیروی انسانی توانمند برای پیشبرد اهداف این اکوسیستم چه آموزش‌هایی را و چه افرادی را مد نظر داریم؟ اصولا آموزش چه نقشی در موفقیت یا عدم موفقیت کسب‌وکارها دارد و چگونه می‌توان اکوسیستمی پویا و ماندگار داشت؟
اقتصاد ایران و در کنار آن اکوسیستم استارتاپی ایران در شرایط سختی قرار گرفته است؛ شرایطی که موجب شده افراد زیادی مهاجرت کنند و نتوانند در این شرایط سخت دوام بیاورند.
اما در کنار همه اتفاقات ریز و درشتی که شاهدشان هستیم، هستند نهادها و ارگان‌ها و افرادی که آینده روشنی پیش روی زیست‌بوم استارتاپی کشور می‌بینند و معتقد هستند که از این شرایط می‌توان عبور کرد اما به شروطی؛ شرط‌هایی که وزن زیادی برای منابع انسانی آموزش‌دیده و دارای مهارت قائل هستند و بر نقش آموزش در پایداری اکوسیستم تاکید می‌کنند.
یکی از این افراد مهندس مجید دهبیدی‌پور، رئیس پارک علم و فناوری دانشگاه صنعتی شریف است. در این پارک از سال گذشته طرح کیمیاکالج آغاز شده که الان دوره دومش در حال برگزاری است. با مهندس مجید دهبیدی‌پور در مورد شیوه کار کیمیاکالج حرف زده‌ایم و اهمیت آموزش برای رشد کسب‌وکارها. همچنین ناحیه نوآوری شریف که ۲۵۰هکتار مساحت دارد و بیش از ۴۵۰ شرکتی که در این ناحیه فناورانه جمع شده‌اند و اهدافی که از راهاندازی چنین ناحیه‌ای داشته‌اند، از دیگر موضوعاتی بوده که در این گفت‌وگو مطرح شده است.
نقد دوره‌های آموزشی که رواج زیادی پیدا کرده‌اند، منتور کیست و اینکه تربیت منتور چقدر قابل انجام است، چگونگی رفع نیاز به منتورینگ و ضرورت استفاده از تجارب بین‌المللی از دیگر موضوعاتی بوده که با مجید دهبیدی‌پور مطرح کرده‌ایم.
رئیس پارک علم و فناوری دانشگاه شریف همچنین تاکید زیادی بر امیدواری دارد؛ امید به اینکه راه‌حل‌هایی برای برون‌رفت از مشکلات و عبور از شرایط سخت کنونی وجود خواهد داشت. او معتقد است که مهمترین نیاز اکوسیستم در حال حاضر داشتن امید است و بدون امید، اکوسیستم هم پایدار نخواهد بود و تاکید می‌کند که نباید امید را از این جوانان بگیریم.
-
سوال نخستم این است که وقتی در اکوسیستم از آموزش منابع انسانی صحبت می‌کنیم، چه کسانی را مد نظر داریم؟
اکوسیستم از بخش‌ها و لایه‌های مختلفی تشکیل شده است. لایه نخست شرکت‌ها و استارتاپ‌ها را در‌بر‌می‌گیرد و افرادی که به‌عنوان بنیانگذار کسب‌وکارهای نوپا یا دانش‌بنیان، فعالیتی را آغاز می‌کنند.
لایه دیگر را نیروهای انسانی و آدم‌هایی تشکیل میدهند که مشغول فعالیت‌های حمایتی از این شرکت‌ها و استارتاپ‌ها و بنیانگذاران هستند، مانند سازمان‌هایی چون مراکز رشد، شتابدهندهها و پارک‌های علم و فناوری. این سازمان‌ها ماموریت‌شان این است که به رشد کسب‌وکارهای نوپا، کمک کنند و در مسیر رشدشان تسهیل‌گری‌های لازم را انجام دهند.
لایه دیگری که در آن توانمندی و مهارت نیروی انسانی درگیر می‌شود، بحث خدمات منتورشیپ است. در اینجا نقش منتورها بسیار پررنگ است. لایه دیگر مربوط به بخش تصمیم‌گیری و سیاستگذاری‌های کلی است. البته می‌توان با بررسی جزئیات بیشتر، لایه‌های دیگری را هم نام برد، اما من به این چهار لایه کلی اکتفا می‌کنم. اینها لایه‌هایی از اکوسیستم است که بحث آموزش در موردشان بسیار اهمیت دارد.
-
چه کسانی یا چه ارگان‌ها و سازمان‌هایی باید متولی آموزش‌ها باشند و مسئولیت آموزش را برعهده بگیرند؟
قدم نخست این است که فارغ‌التحصیلان و جوانان در هنگام تحصیل، آموزش‌هایی ببینند و مهارت‌هایی یاد بگیرند. در واقع باید دانشجویان رشته‌های مختلف مثلا رشته‌های مهندسی، همانطور که تئوری‌های درسی‌شان را یاد می‌گیرند، مهارت‌های نرم را هم بیاموزند.
بنابراین فکر می‌کنم دانشگاه‌ها در این زمینه وظیفه بزرگی بر عهده دارند. دانشگاه‌ها باید در کنار درس‌های تئوری و علمی مربوط به هر رشته، مهارت‌های نرم را هم به دانشجویان آموزش بدهند. مثلا با برگزاری کارگاه‌های آموزشی و ورک‌شاپ‌های متعدد می‌توان این مهارت‌ها را به دانشجویان منتقل کرد.
-
منظورتان از مهارت‌های نرم چه مهارت‌هایی است؟
اصول مذاکره، فنون بیان، اصول برقراری ارتباط، هنر زیستن در یک جامعه و… در واقع یادگیری مهارت‌هایی که در رشد انسان، داشتن زندگی بهتر و شکل‌دهی بهتر کسب‌وکار موثر است. به‌طور کلی یعنی یادگیری مهارت‌هایی که یک انسان برای موثربودن در اجتماع به آنها نیاز دارد.
-
چقدر آموزش این مهارت‌ها در دانشگاه‌ها جدی شده است؟
شاید هنوز خیلی فراگیر نشده باشد اما در مراکز رشد، پارک‌های علم و فناوری و دانشکده‌های کارآفرینی دانشگاه‌ها، آموزش مهارت‌های نرم، رفته‌رفته جدی گرفته شده و در این زمینه کارهای خوبی انجام شده است. هرچند باید بسیار قدرتمندتر در این زمینه عمل شود. خود ما در دانشگاه صنعتی شریف این آموزش‌ها را بسیار جدی و قوی دنبال می‌کنیم.
البته بخش خصوصی و نهادهای کلان که به صورت خصوصی و در سطح کشور در حال فعالیت هستند، باید به این حوزه مهم از آموزش ورود کنند و این حوزه را جدی بگیرند، چون در کنار افرادی که در حال ورود به دانشگاه‌ها هستند، افراد فارغ‌التحصیل زیادی هم در جامعه حضور دارند.
بنابراین باید برای آموزش مهارت‌ها به این دسته از افراد که دیگر در محیط دانشگاه‌ها حضور ندارند هم برنامه‌ریزی شود؛ یعنی این آموزش‌ها را به افرادی منتقل کنند که می‌خواهند برای راهاندازی کسب‌وکاری اقدام کنند و در این میان نیاز دارند که مهارت‌هایی را یاد بگیرند و به لحاظ مهارت‌های نرم غنی‌سازی شوند. این موارد که در مورد یادگیری مهارت‌ها به آنها اشاره کردم، مربوط به لایه نخست منابع انسانی است.
در لایه دوم به نیروهای ستادی توانمند نیاز داریم برای نهادهای حامی. منظورم از نهادهای حامی مراکز رشد، پارک‌های علم و فناوری، شتابدهندهها و وی‌سی‌هاست. این نهادهای حامی را پول و سرمایه پیش نمی‌برد و حلال همه مشکلات نیست بلکه این آدم‌ها هستند که چنین مراکزی را راهبری می‌کنند و به جلو می‌رانند.
همچنین نقش این آدم‌ها بسیار متنوع است. بنابراین ما نیازمندیم که نیروهای ستادی را آموزش داده و مهارت‌های لازم را به آنها یاد بدهیم. همچنین بازدیدهایی از مراکز مختلف داشته باشند، در جریان مستقیم تجربه‌اندوزی قرار بگیرند و خدمات منتورینگ دریافت کنند تا برای ورود به این جریان، کارآزموده‌تر شوند.
-
شما در پارک علم و فناوری شریف، طرح کیمیا را دارید که فکر می‌کنم الان دومین دوره‌اش در حال برگزاری است. آموزش‌هایی که شما می‌دهید، کدام یک از لایه‌هایی را که اشاره کردید، جامعه هدف خود می‌داند؟
آموزش‌هایی که در کیمیا ارائه می‌شود، برای افرادی است که در لایه‌های میانی و اجرایی مراکز رشد، شتاب‌دهنده، وی‌سی‌ها و پارک‌های علم و فناوری فعالیت می‌کنند. در واقع کیمیا مختص آموزش به این افراد راهاندازی شده و می‌خواهد نیروی انسانی ماهر برای این لایه تربیت کند.
-
یک دوره کیمیا برگزار شده، خروجی این دوره چه بوده و افرادی که آموزش‌ها را دریافت کردند، چقدر توانسته‌اند به مراکز مورد نظرشان جذب شوند؟
خروجی کار موفقیت‌آمیز بوده. بیش از ۷۰ نفر از ۱۰۰ نفری که در دوره اول کیمیا شرکت کردند، جذب همین مراکزی شدند که جامعه هدف کیمیا بودند.
[bs-quote quote=”باور من این است که منتور به‌هیچ عنوان قابل تربیت کردن نیست؛ یعنی ما نمی‌توانیم کلاسی برگزار کنیم و بگوییم در این کلاس در حال تربیت منتور هستیم. اگر کسی چنین ادعایی داشته باشد، قطعا تعریف منتور را نمی‌داند و نقش منتور را نمی‌شناسد. ” style=”style-13″ align=”left” author_name=”مجید دهبیدی‌پور” author_job=”رئیس پارک علم و فناوری دانشگاه صنعتی شریف” author_avatar=”https://shanbemag.com/wp-content/uploads/2018/12/107.jpg”][/bs-quote]
-
علاوه‌بر کیمیا، مراکز و کالج‌های دیگری هم الان در حال فعالیت هستند و در تشریح برنامه‌های‌شان از تربیت نیروی انسانی ماهر حرف می‌زنند؛ ارزیابی شما از چنین مراکزی چیست؟
مثلا کدام کالج مورد اشاره شماست؟
-
یکی از کالج‌هایی که من می‌شناسم، رهنماکالج است؛ این نوع از کالج‌ها برای چه لایه‌ای نیرو تربیت می‌کنند؟
رهنماکالج اتفاقا یکی از نمونه‌های خوب و موفق در زمینه‌ای است که برای خودش ترسیم کرده و نمونه موفقی در کشور محسوب می‌شود. اما تفاوتش با کیمیا این است که برای لایه نخست، نیرو تربیت می‌کند. ضمن اینکه در هر دوره روی یک تخصص ویژه کار می‌کنند.
مثلا در یک دوره روی بحث دیجیتال مارکتینگ کار می‌کنند و یک موضوع تخصصی در ارتباط با آن تخصص به افراد علاقه‌مند آموزش می‌دهد که در نوع خود فوق‌العاده است. دیگر کار خوب رهنماکالج این است که هم مهارت‌های فنی را به بچه‌ها منتقل می‌کند و هم مهارت‌های نرم را.
-
برگردیم به بحث لایه‌هایی از اکوسیستم که مطرح کردید و باید آموزش‌هایی را دریافت کنند و مهارت‌هایی را داشته باشند.
لایه دیگری که باید آموزش‌هایی را دریافت کنند، مدیران کلیدی است.
-
منظورتان از مدیران کلیدی چه کسانی است؟
مدیران شتابدهندهها، مدیران وی‌سی‌ها و مدیران پارک‌های علم و فناوری. در این رده ما به شدت به ارتقای دانش نیازمند هستیم. من بشخصه احساس فقر دانش می‌کنم. در این زمینه باید از تجربیات بین‌المللی و از کسانی که ۲۰ یا ۳۰ سال از ما جلوتر هستند، بیاموزیم.
به‌صورت خلاصه می‌توانم بگویم که آموزش در هر زمانی و در هر سنی برای افراد لازم است. لایه اول مربوط به مهارت‌آموزی به بچه‌های بنیانگذار و استارتاپی و ارتقای توانمندی‌هاست، لایه دوم نیروهای ستادی و میانی نهادهای حامی است و لایه سوم و چهارم را هم باید فکری برای‌شان بکنیم. در این راستا باید از تجربیات بین‌المللی به مدیران مجموعه‌های‌مان اضافه بکنیم.
-
مدیرانی که به آنها اشاره می‌کنید، چه دانشی باید داشته باشند که الان ندارند؟
چند مثال می‌زنم؛ مثلا من به‌عنوان یک مدیر پارک، اگر بخواهم مدل انتفاع دانشگاه از شرکت‌هایی را که در حال شکل‌گیری در پارک هستند، طراحی کنم، باید دانش این کار را داشته باشم.
شاید در سطح ایران به دلیل وجود قوانینی تاکنون شاهد چنین مدلی نبودیم اما در سطح بین‌المللی نمونه‌های فراوانی وجود دارد که نشان می‌دهد یک دانشگاه خاستگاه یک شرکت بوده و بعدها از این شرکت انتفاع می‌برد. خود طراحی مدل انتفاع دانشگاه، یک سوال است. من بشخصه شاید ایده و طرح داشته باشم اما دانش طراحی مدل را ندارم.
یا مثلا موضوع تامین خدمات منتورشیپ؛ به واقع چگونه باید خدمت منتورشیپ ارائه کرد؟! باید بررسی کنیم و ببینیم که در سطح جهان چه کارهایی در حال شکل‌گیری و انجام است و در ارتباط با خدمات منتورشیپ چه کارهایی صورت می‌گیرد.
-
در ایران بعضا می‌بینیم که دوره تربیت منتور برگزار می‌شود. چنین دوره‌هایی چقدر اصالت دارند؟
باور من این است که منتور به‌هیچ عنوان قابل تربیت کردن نیست؛ یعنی ما نمی‌توانیم کلاسی برگزار کنیم و بگوییم در این کلاس در حال تربیت منتور هستیم. اگر کسی چنین ادعایی داشته باشد، قطعا تعریف منتور را نمی‌داند و نقش منتور را نمی‌شناسد.
منتور کسی است که در کوران شکل‌گیری و رشد کسب‌وکارها، ۱۰ سال و حتی گاه تا ۳۰ سال تجربه‌اندوزی می‌کند و توانمندی‌هایی به دست می‌آورد که به واسطه این تجربه و توانمندی به بصیرتی می‌رسد و به پشتوانه این بصیرت به‌عنوان راهنمای کسب‌وکارها مورد استفاده قرار می‌گیرد. منتور باید یک راه را با همه وجودش طی کرده باشد و تجربه عملی و نظری اندوخته باشد. بنابراین هیچگاه گزاره «تربیت کردن منتور» نمی‌تواند درست باشد.
-
همین الان در اکوسیستم افراد زیادی مدعی منتوربودن هستند و خدمات منتورینگ میدهند؛ البته به نظر می‌رسد نوعی موج‌سواری باشد از بالاگرفتن تب راهاندازی استارتاپ. ظاهرا شما به این رفتارها نقد دارید. در این میان کسب‌وکارهای تازه‌کار و کم‌تجربه ضرر می‌کنند. چگونه می‌توان منتور را از غیرمنتور تشخیص داد؟
فکر می‌کنم که بهترین کسانی که می‌توانند تشخیص بدهند که آیا یک نفر منتور است یا نیست، شخص راهنمایی‌گیرنده از خدمات منتورینگ است. چون او می‌فهمد که آیا مشاوره‌ها به کارش آمده یا نه. یک نکته مهم هم وجود دارد و آن همان ضرب‌المثل قدیمی است که می‌گوید «مشک آن است که خود ببوید، نه آنکه عطار بگوید».
بنابراین شاید افرادی با تبلیغات و مانوردادن روی بحث‌هایی مانند پرسونال برندینگ، چند صباحی شهرتی کسب کنند و چند کسب‌وکار هم برای گرفتن مشاوره به آنها مراجعه کنند، اما در درازمدت چنین افرادی جایی در اکوسیستم نخواهند داشت، چون تنها تجربه استفاده‌کننده از خدمات منتور است که ادامه کار منتورها را تعیین می‌کند.
اگر کسی حقیقتا منتور باشد و افرادی برای راهنمایی به او مراجعه کنند و از راهنمایی‌اش به اهداف‌شان دست پیدا کنند یا درصد خطای‌شان را کم کنند، باز هم افراد به این منتور مراجعه می‌کنند. اگر هم صرفا با تبلیغات مطرح شده باشد که تکلیفش مشخص است.
البته اینکه الان افرادی هستند که خود را منتور می‌نامند و بر موج کسب‌وکارهای نوپا و استارتاپ‌ها سوار می‌شوند، تا حدودی طبیعی است. همیشه هم همینطور بوده. وقتی موجی در یک زمینه‌ای ایجاد می‌شود، افرادی هم بدون اینکه شایستگی و دانش لازم را داشته باشند، موج‌سواری می‌کنند.
نمی‌خواهم به اسامی اشاره کنم اما همین الان در ایران افرادی را داریم که به‌عنوان منتورهای تخصصی و کارآزموده و موثر شناخته می‌شوند چون طی چندین سال خدماتی را ارائه کرده‌اند و دیگران از آنها راضی هستند. این افراد منتورهای واقعی هستند.
از طرفی هستند افرادی که از پنج یا شش سال پیش ادعای منتوری کرده‌اند اما الان هیچ اثری و هیچ نام نیکویی از آنها وجود ندارد. چون افراد مشاوره‌گیرنده به تجربه متوجه می‌شوند که منتور واقعی کیست.
-
بخشی از صحبت‌تان در مورد تامین خدمات منتورشیپ بود. اما می‌گویید که منتور را نمی‌توان تربیت کرد. آیا باید منتظر گذشت زمان و تکمیل روند ارگانیک تربیت منتور باشیم یا راه‌های دیگری هم وجود دارد؟
اگر گزاره «منتور قابل تربیت‌کردن نیست» را بپذیریم، باید دنبال راه چاره‌ای باشیم که ببینیم چگونه می‌توان برای شتابدهندهها خدمات منتورشیپ ارائه کرد. این یک سوال اساسی است و ما برای رسیدن به جواب صحیح با نهادهای مختلف در دنیا در تعامل هستیم که ببینیم آنها برای حل کردن مسائل گوناگون چه راهی را رفته‌اند و چه تجربیاتی دارند.
مشخصا در مورد وی‌سی‌ها می‌توان موضوع کی‌پی‌آی (KPI) یا شاخص‌های کلیدی عملکرد را مطرح کرد. اینکه اصولا ارزیابی یک استارتاپ چگونه باید انجام شود، چون صرف داشتن یک فرمول نمی‌تواند راهگشای همه مسائل و مشکلات باشد. همچنین در زمینه ارزش‌گذاری استارتاپ‌ها نیاز داریم که دانش و توانمندی روز دنیا را داشته باشیم.
-
اشاره کردید که بعضا برای دریافت راهنمایی با نهادهای مختلف در دنیا در تعامل هستید؛ روشن‌تر بگویید که این تعامل با چه کسانی برقرار می‌شود و به چه صورت است و معمولا چگونه انجام می‌شود؟ آیا یک رابطه سازمان‌یافته است یا صرفا به صورت موردی این ارتباط را برقرار می‌کنید؟
بارها برای ما سوالاتی پیش می‌آید یا به مسائلی برمی‌خوریم و اینها را با فارغ‌التحصیلان‌‌مان در نقاط مختلف دنیا در میان می‌گذاریم تا آنها از تجربیات‌شان در کشورهای مختلفی که هستند، بگویند. البته این برقراری ارتباط تاکنون به صورت موردی بوده اما نیاز است که ارتباط سازمان‌یافته‌تر و بنیادی‌تری در این زمینه برقرار شود.
من فکر می‌کنم که موضوع ارتقای سطح دانش مدیران در سطح کلان اکوسیستم، بسیار جدی است و هر چه در این زمینه توانمندتر باشیم، اکوسیستم پاینده‌تر و پویاتری خواهیم داشت. چون همانطور که گفتم افراد زیادی در نقاط مختلف جهان راه‌هایی را رفته‌اند و تجربیاتی دارند که ما می‌توانیم از خدمات منتورشیپ آنها استفاده کرده تا درصد خطاها را کم کنیم و میزان بازدهی را افزایش دهیم.
-
با توجه به تجربه‌‌ای که از کار با استارتاپ‌ها دارید و شناختی که از اکوسیستم به دست آورده‌اید، به نظر شما چه میزان از شکست‌ها و ناکامی‌های کسب‌وکارها ناشی از ضعف دانش و نداشتن مهارت‌ها و آموزش‌های لازم است؟
نمی‌توانم درصد مشخصی به شما بگویم، چون اگر بخواهیم موشکافانه به این سوال پاسخ بدهیم، حتما باید یک کار عمیق مطالعاتی در اکوسیستم استارتاپی ایران انجام شود. اما براساس تجاربی که دارم، می‌توانم شهادت بدهم که در طول ۱۰ تا ۱۲ سالی که در اکوسیستم شریف حضور دارم، شکست‌های زیادی را دیدهام.
مثلا دیدهام که افرادی به خاطر عدم آگاهی از مسائل مربوط به منابع انسانی (HR)، تیم‌شان از هم پاشیده و کسب‌وکارشان از بین رفته است. یا بسیار دیدهام افرادی را که به خاطر عدم اطلاع از مکانیسم توسعه بازار محصول یا خدمات‌شان، با مشکلات عدیده‌ای مواجه شده‌اند.
بنابراین من طی این سال‌ها به وفور شرکت‌هایی را دیدهام که شکست خورده‌اند به دلیل ندانستن و شکست‌های بدتر زمانی رخ می‌دهد که افراد از ندانستن‌های‌شان، آگاه نیستند؛ یعنی نمی‌دانند که باید آموزش‌هایی را ببینند و مهارت‌هایی را کسب کنند و عدم وقوف به ضعف دانشی، تاثیر به‌مراتب بدتری روی کسب‌وکارها خواهد داشت.
در واقع تجربیات من در طول سال‌هایی که گذشته و ناکامی‌های کسب‌وکارها را که دیدهام، برایم یک فرض مسلم شده که باید در این زمینه‌ها آموزش‌های لازم به بچه‌ها داده شود. حداقل باید آگاهی‌بخشی صورت بگیرد تا بنیانگذاران و سایر اعضای تیم‌ها بدانند که باید به مهارت‌هایی مجهز باشند.
-
حالا سوال دیگری که اینجا می‌توان مطرح کرد، این است که وقتی از دانش و مهارت حرف می‌زنیم، آیا باید چنین مهارت‌هایی در کل اعضای یک تیم وجود داشته باشد، یا صرفا یک رهبر مسلط به مهارت‌ها می‌تواند یک تیم بدون مهارت ویژه‌ای را راهبری کند و گلیم کسب‌وکار را از آب بیرون بکشد؟
هر فردی که عهده‌دار وظیفه‌ای در یک شرکت و یک کسب‌وکار است، باید متناسب با آن، دانش مورد نیاز را هم داشته باشد و مهارت‌های مورد نیاز حوزه تخصصی‌اش را یاد بگیرد؛ یعنی به این صورت نیست که صرفا داشتن یک مدیرعامل یا بنیانگذار دارای مهارت برای موفقیت یک شرکت کافی باشد.
مثلا یک مدیرعامل باید با مسائل شرکتداری آشنا باشد، آمادگی لازم برای روبه‌روشدن با چالش را داشته باشد و شیوه‌های راهبری یک شرکت را بداند.
وقتی کسی در چنین موقعیتی قرار می‌گیرد، دیگر مهم نیست که چه سنی دارد بلکه مهم این است که باید مهارت‌های شرکتداری و شیوه‌های غلبه بر چالش‌ها را بشناسد و یاد گرفته باشد چگونه از ایجاد چالش‌ها جلوگیری کند.
الان افرادی هستند که خود را منتور می‌نامند و بر موج کسب‌وکارهای نوپا و استارتاپ‌ها سوار می‌شوند، تا حدودی طبیعی است. همیشه هم همینطور بوده. وقتی موجی در یک زمینه‌ای ایجاد می‌شود، افرادی هم بدون اینکه شایستگی و دانش لازم را داشته باشند، موج‌سواری می‌کنند.
هستند افرادی که از پنج یا شش سال پیش ادعای منتوری کرده‌اند اما الان هیچ اثری و هیچ نام نیکویی از آنها وجود ندارد.
-
در همین اکوسیستم ایران، کسب‌وکارهایی مانند اسنپ و تپ‌سی، طی یکی دو سال اخیر دچار چالش عمده‌ای شدند چون صنف سنتی‌ها مقابل‌شان قرار گرفت و حیات این کسب‌وکارهای نوپا با تهدید جدی مواجه شد. اما آنها چگونه از این مشکل عبور کردند؟ چگونه این چالش را مدیریت کردند و از چه روش راهبری برای غلبه بر این مشکل استفاده کردند؟
جواب همه این سوالات این است که این مدیران و بنیانگذاران این کسب‌وکارها حتما دانش و مهارت غلبه بر چالش‌ها را داشتند و تیم متخصصی هم در کنارشان حضور داشت. در واقع آنها حتما یاد گرفته بودند که چگونه یک چالش سنگین اجتماعی را مدیریت کنند. بخشی از این دانش و مهارت هم البته از راه تجربه به دست می‌آید. اما بخشی هم از راه انتقال تجربه کسب می‌شود. بنابراین مدیریت یک شرکت باید آمادگی لازم برای چنین مشکلات وسیعی را داشته باشد.
-
بنابراین می‌توانیم نتیجه بگیریم که بخشی از مهارت‌ها به صورت بنیادین و پایه‌ای قابل اکتساب و یادگیری است و بخشی از مهارت‌ها هم طی تجربه‌اندوزی به دست می‌آید.
بله دقیقا همینطور است، چون بعضی از چالش‌ها تنها در مسیر کسب‌وکار رخ می‌دهد و تا ایجاد نشده، مورد شناسایی هم قرار نمی‌گیرد که از قبل برایش راه‌حلی وجود داشته باشد.
-
شما وزن زیادی را برای نیروی انسانی کارآمد قائل هستید. آیا برای راهاندازی یک کسب‌وکار و حرکت در مسیر موفقیت، داشتن منابع انسانی بادانش را در اولویت می‌دانید یا داشتن سرمایه زیاد را؟
اگر بنا بر اولویت‌بندی باشد، قطعا من گزینه نخست یعنی منابع انسانی را انتخاب می‌کنم، چون این منابع انسانی کارآمد است که می‌داند از پول و سرمایه به چه صورت استفاده کند که بهترین بازدهی را داشته باشد. بنابراین برخورداری از نیروی انسانی توانمند بسیار مهم‌تر از منابع مالی و سرمایه است. جمله معروفی هم وجود دارد که می‌گوید یک ایده خوب را یک تیم بد نابود می‌کند و یک ایده بد را یک تیم خوب، به سرانجام خوبی می‌رساند.
-
تاکید شما بر غنی‌سازی منابع انسانی و تربیت نیروهای توانمند برای اکوسیستم، با راهاندازی دوره‌های آموزشی کیمیا، صورت ملموس‌تری به خودش گرفته است؛ در مورد کیمیا بیشتر صحبت کنید.
کیمیا یکی از طرح‌های پارک علم و فناوری دانشگاه صنعتی شریف است که با همکاری معاونت علمی و فناوری ریاست جمهوری در حال انجام است. این طرح از ابتدای سال ۹۶ شروع شده و دوره نخست آن برگزار شد و الان دوره دومش در حال برگزاری است.
-
در ابتدای صحبت‌مان اشاره‌ای کردید به نیروهایی که کیمیا تربیت می‌کند و اینکه در چه بخش‌هایی کارآمد خواهند بود. این سوال هم می‌تواند مطرح باشد که شما چه نیازهایی را دیده‌اید که بر اساس آنها نیرو تربیت می‌کنید؟
اینکه ما چه نیازهایی را دیده‌ایم و اینکه می‌خواهیم به چه نیازهایی با تربیت نیروی انسانی ماهر پاسخ بدهیم، ریشه در این مسئله دارد که ما با یک اکوسیستم در حال رشد مواجه هستیم؛ یعنی نه‌تنها زمان حال اکوسیستم را مد نظر داریم بلکه ما این اکوسیستم را موجود زنده‌ای می‌دانیم که در حال رشد است.
تعداد وی‌سی‌ها رو به ازدیاد است، شتابدهندهها همینطور، کسب‌وکارهای متنوعی در حال راهاندازی است یا راهاندازی شده است و… همچنین تغییر ذائقه مردم را می‌بینیم که نیازهای‌شان را به صورت آنلاین تامین می‌کنند. در کنار همه این مواردی که اشاره کردم، ما شاهد رشد زیرساخت‌های مربوط به کسب‌وکارهای نوپا هم هستیم. از کارخانه نوآوری در جاده مخصوص کرج گرفته تا ایجاد ناحیه نوآوری در اطراف دانشگاه صنعتی شریف.
با رشدی که در نهادها، ارگان‌های استارتاپی و زیرساخت‌ها شاهدش هستیم، این سوال برای ما ایجاد شد که آیا متناسب با رشدی که در سایر حوزه‌ها اتفاق افتاده، ما شاهد رشد در بحث منابع انسانی هم بوده‌ایم؟ آیا نیروی انسانی کارآمد و توانمند هم تربیت کرده‌ایم؟ جواب این سوالات تقریبا منفی بود.
بنابراین شروع به کار کیمیا برای نیروی انسانی ماهر و توانمند بود چون نیروی انسانی کارآمد یکی از مهمترین نیازهای اکوسیستم است. ضمن اینکه برای تربیت این نیروها باید آینده را مد نظر داشته باشیم.
-
در مورد آموزش‌هایی که در کیمیا کالج مطرح است و به افراد داده می‌شود هم صحبت کنید.
نیروهایی که ما در کیمیا تربیت می‌کنیم، درواقع نیروهای ستادی اکوسیستم خواهند بود که در ابتدای حرف‌هایم به آنها اشاره کردم. در این دوره‌ها آموزش‌های پایه‌ای می‌بینند، پروژه‌های تخصصی را پیش می‌برند. مثلا یک وی‌سی یا یک شتاب‌دهنده را در ایران و خارج از ایران به‌عنوان نمونه مورد مطالعه قرار میدهند تا سازوکارش را متوجه شده و با مدل‌های کاری آشنا شوند.
بخش دیگری از آموزش‌ها مربوط به منتورینگ است. البته شاید به جای منتور بهتر باشد که از اصطلاح رول‌مدل استفاده کنم. به این صورت که هر کدام از افرادی که در این دوره‌ها شرکت می‌کنند، با توجه به علاقه خودشان، با افراد صاحب تجربه در آن حیطه کار می‌کنند.
مثلا اگر کسی به مراکز رشد علاقه‌مند است با افراد دارای تجربه کاری از آن مراکز، آموزشش را پیش می‌برد. علاوه‌بر این مراحل، مرحله دیگر مربوط به برگزاری تور و بازدید است که شرکتکنندهها از نزدیک با سایر مراکز آموزشی یا پارک‌ها و مراکز رشد آشنا می‌شوند. نکته مهم دیگر ۸۰ ساعت کارآموزی شرکت‌کننده در نهادهای مرتبط با آموزش‌های‌شان است.
-
دوره آموزشی کیمیا طی چه مدت زمانی انجام می‌شود؟
از آغاز تا پایان، حدودا ۹ ماه طول می‌کشد؛ یعنی اگر بخواهیم از زمان فراخوان تا ارزیابی و گزینش و برگزاری کلاس‌ها و پروژه‌ها را حساب کنیم، این دوره حدودا ۹ ماهه است.
-
شرکتکنندهها چه مقدار باید هزینه بپردازند؟
کمتر از یک میلیون تومان، چون بخشی از هزینه‌ها توسط معاونت علمی و فناوری ریاست جمهوری تامین می‌شود. در واقع هر شرکت‌کننده تنها حدود ۱۰درصد از هزینه‌ای را که برای رشدش صرف می‌شود، می‌پردازد، چراکه رسالت کیمیاکالج، تربیت نیروی انسانی کارآمد برای اکوسیستم است و نه درآمدزایی برای خودش.
-
از موج‌سواری بعضی از مدعیان منتورینگ حرف زدیم و تعریفی هم ارائه دادید از اینکه منتور واقعی چه کسی است؛ در مورد دوره‌های آموزشی هم الان همینطور است. افراد زیادی مدعی تدریس و استادی هستند و کلاس و آکادمی دارند و رویدادهایی برگزار می‌کنند. چه نقدی به این دوره‌ها وارد است؟
من هم قبول دارم که دوره‌ها و رویدادهای آموزشی غیراصیل (فیک) و بی‌کیفیت که خروجی مفیدی ندارند، بسیار زیاد شده است، اما جنبه مثبت این قضیه این است که یک برهه خاصی در اکوسیستم ایجاد شده و اکوسیستم به این برهه خاص که حاوی تب و تاب آموزش و یادگیری است، نیاز داشت. برگزاری کلاس‌های آموزشی و دوره‌ها از این منظر اتفاق مثبتی است.
ضمن اینکه دوره اگر موثر باشد، نشانه‌هایش مشخص می‌شود. بعضا ممکن است در یک جلسه نیم ساعته و با صرف چند میلیون تومان پول، احساس رضایت به افراد داده شود چون چند نکته کلیدی را یاد می‌گیرند که جلوی ضرر چند صد میلیون تومانی را می‌گیرد و ارزش افزوده زیادی برای‌شان به همراه دارد.
بنابراین همین الان در کشورمان دوره‌های آموزشی متنوعی برگزار می‌شود که می‌توانم بگویم فوق‌العاده هستند. اما همیشه همینطور بوده که هر سیستمی که شروع به کار می‌کند، در کنارش موج‌سوارانی هم هستند که چند صباحی حضور دارند و بعد کمرنگ می‌شوند چون سودی به کسی نمی‌رسانند.
مخاطبان باید برای شرکت در هر دوره آموزشی پرس‌وجو کنند، گذشته افراد را بررسی کنند، محل کار مربیان را بشناسند و همه جنبه‌های قابل بررسی را در نظر بگیرند و بعد زمان و مال‌شان را هزینه کنند.
منتور کسی است که در کوران شکل‌گیری و رشد کسب‌وکارها، ۱۰ سال و حتی گاه تا ۳۰ سال تجربه‌اندوزی می‌کند و توانمندی‌هایی به دست می‌آورد که به واسطه این تجربه و توانمندی به بصیرتی می‌رسد.
-
در اینجای بحث می‌خواهم برگردم به آن بخش از صحبت‌های شما که از فراهم شدن زیرساخت‌های موردنیاز استارتاپ‌ها و کسب‌وکارهای نوآور و فناور صحبت کردید. ظاهرا خود شما هم در دانشگاه شریف ناحیه‌ای ایجاد کرده‌اید به نام ناحیه نوآوری شریف. در این ناحیه قرار است چه اتفاقی بیفتد و الان چه وضعیتی دارد؟
ناحیه نوآوری شریف یا (Sharif Area Inovation) محدوده‌ای است در اطراف دانشگاه شریف که در طول ۲دهه گذشته و به‌ویژه طی پنج، شش سال اخیر، شرکت‌های زیادی در آن مستقر شده‌اند.
-
ظاهرا ۴۵۰ شرکت در این ناحیه مستقر شده‌اند؛ این شرکت‌ها چه ماهیتی دارند و در چه حوزه‌هایی فعالیت می‌کنند؟
در میان این شرکت‌ها می‌توان به استارتاپ‌ها، شرکت‌های بیرون آمده از مراکز رشد، شرکت‌های بالغ‌شده که در پارک علم و فناوری دانشگاه شریف رشد کرده‌اند، شرکت‌های فنی و مهندسی و مشاوره‌ای، صندوق‌های سرمایه‌گذاری خطرپذیر، سرمایه‌گذاران فرشته، سازمان‌ها و نهادهای مختلف و… اشاره کرد.
به لحاظ جغرافیایی هم این ناحیه از جنوب به خیابان آزادی، از غرب به بزرگراه جناح، از شمال به بزرگراه شیخ فضل‌الله و از شرق به اتوبان یادگار امام منتهی می‌شود. در این محدوده که تقریبا حدود ۲۵۰ هکتار است، شرکت‌های مختلف را شناسایی کرده‌ایم و در حال طراحی خدمات خاصی هستیم که به این شرکت‌ها ارائه کنیم. بنابراین می‌توانیم بگوییم که ناحیه نوآوری شریف، زونی است که در اطراف دانشگاه شکل گرفته است.
-
عضویت این شرکت‌ها در چه نهادی یا بخشی از دانشگاه است؟ در واقع می‌خواهم نوع ارتباطی را که با دانشگاه پیدا می‌کنند، توضیح بدهید و اینکه نزدیکی به دانشگاه چه مزیت‌هایی برای این شرکت‌ها ایجاد کرده است؟
ما همه شرکت‌های مستقر در این محدوده را شناسایی کرده‌ایم. مثلا ممکن است ۳۰ شرکت عضو مرکز رشد باشند، ۴۰ شرکت عضو پارک علم و فناوری دانشگاه باشند و حتی بعضی از شرکت‌ها عضو این مراکز نیستند اما نزدیکی به دانشگاه برای‌شان مزیت مهمی بوده است. اتفاقی که در دنیا رخ داده و شرکت‌های بزرگ در نزدیکی و در کنار دانشگاه‌های بزرگ شکل گرفته‌اند، در ناحیه نوآوری شریف هم در حال شکل‌گیری است.
مزیت‌ها هم فراوان است. فرض کنید که استارتاپی در این ناحیه کار می‌کند که دارای نیروهای جوان دانشجوست. این نیرو هم به محل کارش دسترسی دارد و هم به محل تحصیلش. بنابراین نزدیکی به نیروی انسانی دانشی برای پیشبرد اهداف استارتاپ‌ها بسیار موثر و پیش‌برنده است.
یا شرکتی را فرض کنید که حالت استارتاپی ندارد اما کارمندانش نخبه و خبره هستند. بنابراین چنین شرکت‌هایی به راحتی می‌توانند چنین نیروهای نخبه‌ای را در محیط دانشگاه پیدا کنند. نکته دیگر به بحث‌های شبکه‌سازی بین شرکت‌ها مربوط است؛ چراکه شبکه ارتباطی که بین این شرکت‌ها شکل می‌گیرد، زمینه‌ساز اتفاقات مثبت بسیاری برای آنهاست. بنابراین من فکر می‌کنم که یک چرخه ارگانیک و طبیعی از اشتراک‌گذاری دانش و استفاده از منابع انسانی کارآمد و ایجاد شبکه‌های ارتباطی گسترده در این ناحیه نوآوری در حال انجام است.
-
در این ۴۵۰ شرکتی که در منطقه‌ای ۲۵۰هکتاری قرار گرفته‌اند، چه جمعیتی به لحاظ نیروی انسانی در حال کار هستند؟ یعنی جمعیت این ناحیه نوآوری الان چقدر است؟
بافت منطقه‌ای که این ناحیه در آن قرار گرفته، کماکان مسکونی است اما جمعیت این ۴۵۰ شرکت به حدود ۳ هزار نفر می‌رسد.
-
من شنیده‌ام که قرار است ساختمان‌های این منطقه به‌وسیله شرکت‌ها و دانشگاه شریف خریداری شود و بافت منطقه کلا شرکتی شود؛ شما این خبر را تایید می‌کنید؟
نه اینطور نیست! در بسیاری از ساختمان‌های این منطقه شرکت‌ها مستقر شده‌اند و شرکت‌ها بنا به نیازشان ساختمان‌ها را خریداری یا اجاره کرده‌اند اما قرار نیست بافت اینجا از حالت مسکونی خارج شود چون ما اعتقاد داریم که این اتفاق نوآورانه چه بهتر که در تلفیق با زندگی و اجتماع شکل بگیرد و زندگی عادی مردم هم جریان داشته باشد. در واقع چنین ناحیه‌هایی، ماهیت اجتماعی-اقتصادی دارند و از بطن زندگی جدا نیستند. هرچند ترند فعلی، رشد ورود شرکت‌ها به این منطقه است.
-
شما اکوسیستم را موجودی در حال رشد می‌دانید؛ یعنی دیدگاه مثبتی نسبت به حیات اکوسیستم دارید و از ناحیه‌ای بزرگ صحبت می‌کنید که روند شکل‌گیری‌اش آغاز شده و در حال بزرگ‌شدن است. الان این نگاه امیدوارانه در همه ارکان اکوسیستم وجود ندارد. شما چقدر ناامیدی‌ها را واقعی و بحق می‌دانید؟
شاید من آدم خوش‌بینی هستم اما واقعیت‌هایی هم وجود دارد. آنچه من می‌بینیم، رشد است. با وجود همه سختی‌هایی که وجود دارد، من هر روز شاهد رشد در گوشه و کنار اکوسیستم هستم. این نکات را من به‌عنوان آدمی که هر روز با بچه‌های استارتاپی در پارک علم و فناوری شریف زندگی می‌کند، می‌گویم.
مثلا استارتاپی را می‌بینم که سال گذشته برای بخشی از نیازهایش تنها ۴۰ میلیون تومان هزینه می‌کرده اما امسال و در این شرایطی که خیلی‌ها را ناامید کرده، همان استارتاپ بابت همان نیازهایش ۲۰۰ میلیون تومان هزینه می‌کند؛ یعنی هزینه‌هایش ۵ برابر شده است. اما امیدوار هستند و کارشان را ادامه میدهند.
بنابراین امیدی که در وجود من هست، امیدی واهی نیست. من این امید را از بچه‌هایی می‌گیرم که در همین شرایط خیلی سخت، در حال کار هستند. همه ما هم می‌دانیم که شرایط سخت شده و با ایده‌آل‌های‌مان فاصله زیادی داریم. اما به اعتقاد من، آن چیزی که الان جامعه نوآوری و کارآفرینی کشور به آن نیاز دارد و از هر چیزی برایش ضروری‌تر و مهم‌تر است و بالاترین اهمیت را دارد، امید است.
اگر جوانان و افرادی که در همین شرایط سخت در حال کار هستند، امیدوار باشند، قطعا راه‌شان را پیدا می‌کنند و برای کنارزدن چالش‌ها راهکارهایی پیدا می‌کنند و به نتیجه هم می‌رسند اما اگر امید را از این جوانان بگیریم، دیگر چیزی از اکوسیستم باقی نمی‌ماند. بنابراین نباید اجازه بدهیم که ابر سیاه ناامیدی فضای اکوسیستم را پر کند، چون بدون امید، هر چقدر هم که زیرساخت‌ها را توسعه بدهیم، اتفاق مثبتی رخ نخواهد داد.
امید، انگیزه درونی فرد در انجام کارها بصورت پرانرژی است. انگیزه درونی با توانمندیهای ذهنی و بدنی و اعتماد بنفس مرتبط است. افراد ضعیف در مقابله با سختیها انگیزه خودرا بسرعت از دست میدهند. اموزش مهارت مقابله با مشکلات و تسلیم نشدن مهمترین بخش تربیت کودکان و نوجوانان است.